Forschungs- und Abschlussarbeiten

Das Schweizer Gesundheitswesen steht in der Zukunft vor grossen Herausforderungen. Die Finanzierung eines der besten und teuersten Gesundheitssystems ist ungewiss. Besonders die Spitäler leiden unter dem finanziellen Druck und sind zunehmend in der Pflicht, sich wie Privatunternehmen zu organisieren, um wirtschaftlich rentabel zu sein. Die Finanzierung der ambulanten und stationären Leistung ist unterschiedlich und es kommt zu einer zunehmenden Ambulantisierung. Die Personalkosten sind der grösste Teil der Ausgaben, die ein Spital zu bewerkstelligen hat. Grosse Umstrukturierungen und Personalkürzungen sind die Folge der angespannten finanziellen Situation. Das Kantonsspital Baselland hat 2023 einen Rekordverlust zu verzeichnen. Alle Kliniken werden zu grossen Sparmassnahmen gezwungen. Das neu gegründete Zentrum Onkologie und Hämatologie (ZOH) hat als eigene Klinik eine Bettenstation mit ca. 12-15 Betten. In diesem Zentrum stellt sich jedoch die Frage, ob alle Abläufe bereits korrekt funktionieren und ob alle Leistungen vollständig erfasst sind oder ob es strukturelle Probleme gibt. Die Leistungserfassung im Spital erfolgt primär über die Dokumentation in der Krankengeschichte und ist abhängig von deren Qualität. Der Austrittsbericht ist das wichtigste Dokument für das operative Medizincontrolling. Die vorliegende, qualitative Forschungsarbeit ging im Rahmen von semistrukturierten Interviews mit ExpertInnen der Frage nach, welche Faktoren dazu führen, dass die Leistung ungenügend erfasst wird. Die fünf ExpertInnen sind alle klinisch tätig, wobei eine Person als Mitglied der erweiterten Geschäftsleitung auch im strategischen Management ist. Aus der Forschung ist bekannt, dass im Bereich der Pflege Personalmangel, Erfahrung, Mehrpersonenverrichtungen, Multitasking, Zeitdruck und fehlendes Verständnis bezüglich der Wichtigkeit einer korrekten Erfassung der Leistung eine Rolle spielen. Im Bereich der Ärzteschaft sind die Faktoren weniger gut bekannt, v.a. fehlende Standardisierung und Schulung und Arbeitsüberlastung sind als Ursachen für eine mangelhafte Leistungserfassung bekannt. Automatisierung sowie der Einsatz von künstlicher Intelligenz und Tools werden zunehmend als Unterstützung diskutiert. Im Rahmen der aktuellen empirischen Forschung fanden sich fünf Problemfelder für eine ungenügende Leistungserfassung: Organisatorische Faktoren (Schulung und Standardisierung, administrativer Aufwand, Qualität und Vollständigkeit der Dokumentation, administrative Unterstützung), persönliche Faktoren (Zeitmangel und Arbeitsbelastung, Motivation und Arbeitszufriedenheit, Erfahrung und Kompetenz, unternehmerisches Denken und Handeln), technologische Faktoren (Klinikinformationssystem, Tools, KI), Kommunikation und Interdisziplinarität sowie Kostendruck. Aus dem Hauptergebnis leiten sich die im Folgenden aufgeführten Lösungsvorschläge und Empfehlungen ab: Für das Zentrum Onkologie und Hämatologie sollten auf organisatorischer Ebene Schulungen, eine Standardisierung, Checklisten und vorgegebene Masken für Diagnosen und Therapien eingeführt werden. Zudem sind regelmässige Rückmeldungen wie auch Fortbildungen durch das medizinische Controlling für die StationsärztInnen, die Förderung von wirtschaftlichem Denken und Handeln sowie eine regelmässige Überprüfung der Dokumentation der Krankengeschichte zu empfehlen. Zur Steigerung der Motivation und Arbeitszufriedenheit sollten regelmässige Feedbacks durch Vorgesetzte erfolgen und z.B. das Mentoring eingeführt werden. Auf Ebene des Gesamtunternehmens muss im operativen Bereich dringend eine Reduktion der administrativen Arbeitslast wie auch eine vermehrte administrative Unterstützung angestrebt werden und darüber hinaus die Einführung eines Generationenmanagements diskutiert werden. Diese Arbeit hat unter anderem gezeigt, dass die Ansprüche und Erwartungen der Generationen Y und Z ein Umdenken in den Unternehmungen verlangen, um in Zukunft genügend Personal rekrutieren und erhalten zu können. Die technologischen Möglichkeiten von KISIM sind nicht vollständig genutzt, zudem muss der Einsatz von künstlicher Intelligenz zur administrativen Erleichterung dringend überprüft werden. Der Umgang mit Kostendruck im Unternehmen sollte kritisch hinterfragt werden. Der Mehrwert dieser Forschungsarbeit liegt einerseits darin, die Probleme der Klinik kenntlich gemacht zu haben, um sie rasch beheben zu können. Andererseits, und dies ist nach Ansicht der Autorin viel wichtiger, die spitalweiten Probleme detektiert zu haben. Probleme wie der administrative Aufwand, die verschiedenen Möglichkeiten und Chancen zur Entlastung im administrativen Bereich (u.a. Einsatz von Medical Scribe, künstlicher Intelligenz, volle Ausnützung der bereits vorhandenen Möglichkeiten wie das KIS) wie auch das Generationenmanagement haben nicht nur für das Spital, sondern auch für andere Betriebe im Gesundheitswesen in der ganzen Schweiz eine Bedeutung. Grundsätzlich dürfte aber noch viel Arbeit vor den Spitälern liegen, um in Zukunft wettbewerbsfähig und rentabel zu sein. Der Forschungsbedarf im Gesundheitswesen bleibt hoch.

Ein Schlaganfall ist ein medizinischer Notfall und erfordert rasches Handeln, um Patienten und Patientinnen eine relevante Behinderung zu ersparen („Time is brain“). Aktuell werden am Standort Waid des Stadtspitals Zürich die vorgegebenen zeitkritischen Parameter bei der Schlaganfall-Akutbehandlung nicht erreicht. Ziel dieser Masterarbeit ist es daher, Massnahmen zur Verbesserung der Schlaganfall-Akutbehandlung am Standort Waid zu definieren und diese in einen standortübergreifenden Behandlungspfad zu integrieren. Nach Erarbeitung eines theoriegeleiteten Massnahmenkatalogs wurden im empirischen Teil zur Erstellung eines empiriegeleiteten Massnahmenmodells sieben teilstandardisierte leitfadengestützte Experteninterviews durchgeführt und mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet. Aus der Gegenüberstellung und Diskussion der Erkenntnisse von Theorie und Empirie resultierte ein finaler Massnahmenkatolog. Die finalen Massnahmen lassen sich den 3 Hauptkategorien „Akutmanagement“, „Infrastruktur“ und „Koordination“ mit den jeweiligen Unterkategorien zuordnen und stellen ein umfassendes Massnahmenpaket dar. Diese Massnahmen wurden schliesslich in einen prozessorientierten, standortübergreifenden und in einen praxisorientierten Behandlungspfad zur Schlaganfall-Akutbehandlung integriert. Abschliessend wurden Qualitätsindikatoren zur Messung der Qualität der Schlaganfall-Akutbehandlung nach Implementierung des Behandlungspfads definiert. Somit stehen dem interdisziplinären und interprofessionellen Schlaganfall-Team wichtige Instrumente zur Optimierung der Schlaganfall-Akutversorgung nicht nur am Standort Waid, sondern auch standortübergreifend zur Verfügung. Weiterführende Forschung könnte sich auf die Entwicklung eines ähnlichen Massnahmenkatalogs und Behandlungspfad für Schlaganfall-Netzwerke (organisierter regionaler Verbund aus mehreren Spitälern unter Leitung eines koordinierenden Zentrums) fokussieren.

Hintergrund Aufgrund der Einführung eines zentralen Sekretariatmanagementsystems sollen die Möglichkeiten einer Zentralisierung und Optimierung analysiert werden in einem Medizinbereich eines universitären Krankenhauses. Methode In einer Fallstudie sollten basierend auf einer mixed-method (quantitativ und qualitativ) Möglichkeiten einer Zentralisierung erfasst werden. Dabei wurde eine deskriptive Statistik durchführt betreffend Aufbauorganisation, Vollzeitstelleneinheiten, Anteil Administration im Medizinbereich, Mitarbeiterfluktuation, Krankheitsabsenzen und Überstunden der Mitarbeiter in der Administration. Mittels eines teilstandardisierten, leitfadengestützten Experteninterviews hatten Gruppenleiter*innen der Administration die Aufgabenbereiche, Möglichkeiten, Chancen und Risiken einer Zentralisation angegeben. Resultate Es zeigte sich ein signifikant höherer Anteil der administrativen Stellen im untersuchten Medizinbereich im Vergleich zu den anderen Medizinbereiche. Die Fluktuationsrate war mit Durchschnittlich 26% signifikant höher (+10%, p=0.041) als in anderen administrativen Stellen in der Schweiz. Die Anzahl Abwesenheiten aufgrund von Krankheit war doppelt so hoch (7.9%) als im Schweizer Durchschnitt (p<0.001). Die untersuchten Kliniken weisen unterschiedliche, stark dezentrale Organisationsstrukturen auf. Ein übergreifendes Qualitätsmanagment im Medizinbereich fehlt. Fünf Gruppenleiterinnen konnten befragt werden. Dabei zeigte sich, dass eine Zentralisierung von patientenbezogenen Prozesse und stark spezialisierten administrativen Aufgaben kritisch sind für die Aufrechterhaltung der Qualität. Es besteht die Gefahr der Reduktion von engem Ärzte- und Patientenkontakt. Die Zentralisierung der Administration wird auch als Chance gesehen, um die Arbeitsbelastung der Teams zu lindern. Schlussfolgerungen Die Analyse der Sekretariatsstrukturen im universitären Medizinbereich zeigt ein mögliches Potential zur Effizienzsteigerng durch eine Zentralisation mit Nutzung des zentralen IT-Systems „EPIC“, das administrative Abläufe standardisiert. Es besteht ein Handlungsbedarf aufgrund hoher Fluktuationsrate, hoher Anzahl Krankheitstage und das Silo-Denken dezentraler Teams. Eine Zentralisierung mit optimierter Arbeitsverteilung kann Mitarbeiterzufriedenheit verbessern, vorausgesetzt, dass eine Jobrotation und Prozessoptimierung nach der Einführung von EPIC 2 Master Thesis Georgios Mantokoudis erfolgt. Risiken wie Fachkräftemangel und Widerstand gegen Veränderungen müssen durch gezielte Massnahmen wie Schulungen, Wokshops und Qualitätskontrollen abgefedert werden. Insgesamt bietet die Zentralisierung grosses Potenzial zur Effizienzsteigerung und Mitarbeiterzufriedenheit, erfordert jedoch eine sorgfältige Planung und Umsetzung.

Die vorliegende Arbeit untersucht Maßnahmen zur Flexibilisierung des Personaleinsatzes der Operationspflege am Kantonsspital Olten, um den aktuellen Herausforderungen des Fachkräftemangels, der hohen Arbeitsbelastung und der Unzufriedenheit im Pflegebereich zu begegnen. Basierend auf einer qualitativen Untersuchung, die Experteninterviews mit erfahrenen Pflegekräften umfasst, wird aufgezeigt, dass die starre Struktur des aktuellen 3-Schicht-Modells nicht mehr den Bedürfnissen der Mitarbeitenden entspricht und die Arbeitszufriedenheit negativ beeinflusst. Die Ergebnisse der Untersuchung verdeutlichen, dass flexible Arbeitszeitmodelle, wie etwa ein Jahresarbeitszeitmodell, ein flexibler Pool im Stundenlohn für Teilzeitkräfte oder Springer-Dienste, potenzielle Lösungen darstellen, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern und die Attraktivität des Berufsbildes zu erhöhen. Insbesondere wird die Möglichkeit hervorgehoben, dass Pflegekräfte ihre Arbeitszeiten eigenverantwortlich planen können, was zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben führt und das Risiko von Burn-out reduziert. Die Implementierung solcher Modelle könnte nicht nur die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden steigern, sondern auch die betriebliche Effizienz und die Qualität der Patientenversorgung verbessern. Jedoch ist die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle mit Herausforderungen verbunden, speziell hinsichtlich der Planungs- und Koordinationsaufwände, die erforderlich sind, um den kontinuierlichen Betrieb und die Patientensicherheit zu gewährleisten. Die Untersuchung betont die Notwendigkeit einer sorgfältigen Planung und Anpassung der Arbeitszeitmodelle an die spezifischen Anforderungen des Operationsbereichs sowie einer engen Einbindung des Pflegepersonals in den Entwicklungsprozess. Zusammenfassend liefert diese Arbeit praxisorientierte Handlungsempfehlungen, die zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der OP-Pflege beitragen und als Vorbild für andere Gesundheitseinrichtungen dienen können, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen. Die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Flexibilisierung des Personaleinsatzes bieten eine Möglichkeit, den akuten Fachkräftemangel zu mildern, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und somit die langfristige Stabilität und Qualität der Gesundheitsversorgung am Kantonsspital Olten sicherzustellen.

Hintergrund und Zielstellung: Die Schweizer Spitäler befinden sich in einer Phase des Umbruches. Anzeichen dafür sind ein zunehmender Kostendruck, politische Zentralisierungsbestrebungen, technologische Neuerungen und ein drohender Personalmangel. Dies zwingt die Spitäler dazu, eigene Positionen zu überdenken und Strategien zu entwickeln, um den Herausforderungen entgegenzutreten. Mit der vorliegenden Arbeit wird der Versuch einer strategischen Betrachtung eines Spitals (Case Study) unternommen am Beispiel des Ostschweizer Kinderspitals. Es sollen hierfür sinnvolle Situationsanalyse- und Strategieentwicklungsmethoden gesichtet, ausgewählt und angewendet werden. Methodik: Nach Darstellung des schweizerischen Spitalmarktes und des Ostschweizer Kinderspitals werden heuristische Unternehmensanalyse- und Strategieentwicklungs-methoden dargestellt sowie hinsichtlich ihrer möglichen Anwendbarkeit bewertet und ausgewählt. Dies sind die Markt- und Einzugsgebietsanalyse, PEST, SWOT, VRIO, generische Wettbewerbsstrategie und Produkt-Markt-Matrix. Zur Datenerhebung kommen Desk Research und das leitfadengestützte Expert_inneninterview mit qualitativer Inhaltsanalyse, angelehnt nach Mayring, zur Anwendung. Die Interviewexpert_innen werden als Vertreter der wesentlichen internen und externen Interessensgruppen ausgewählt. Die zwölf Interviews werden persönlich mit Hilfe eines Interviewleitfadens geführt, anschliessend transkribiert und analysiert. Hieran schliesst sich die Methodenanwendung an. Ergebnisse: Die ausgewählten Methoden können mit Ausnahme der generischen Wettbewerbsstrategie sowie der Produkt-Markt-Matrix vollumfänglich angewendet werden mit dem Ergebnis der Entwicklung von Handlungsempfehlungen für das OKS, aufbauend auf den Stakeholdererwartungen. Die Empfehlungen umfassen Effizienzverbesserungsmassnahmen, Eingehen von Kooperationen sowie Dienstleistungsverbesserungen für chronisch kranke Patient_innen. Zentral ist der Vorschlag einer Änderung der Aufbauorganisation. Konklusion: Bezüglich der Auswahl der Methoden für eine Spitalanalyse sind die Markt- und Einzugsgebietsanalyse, PEST und SWOT sinnvoll anwendbar. VRIO erweist sich für das Verständnis der Ressourcen eines Unternehmens als wertvoll. Die Handlungsoptionen für ein Schweizer Kinderspital mit breitem Leistungsauftrag sind durch die politischen Vorgaben und Regulierungen begrenzt, entsprechend können die Strategieentwicklungsmethoden der generischen Wettbewerbsstrategie und der Produkt-Markt-Matrix nicht in ihren Anwendungsmöglichkeiten ausgeschöpft werden.

Die vorliegende Masterarbeit widmet sich dem sogenannten Preboarding, dem in der Personalmanagement-Literatur verwendeten Begriff für die Zeit zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag. Das Preboarding ist damit der erste Teil des gesamthaft als Onboarding bezeichneten Vorgangs, mittels welchem neue Mitarbeitende an einer neuen Arbeitsstelle eingearbeitet bzw. «an Bord genommen» werden. Gemäss Literatur wird der Preboarding-Phase in vielen Unternehmungen noch zu wenig Beachtung geschenkt. Es wird argumentiert, dass mittels einer Verbesserung der Massnahmen in der Preboarding-Zeit die Mitarbeiterzufriedenheit gestärkt und die Frühfluktuationsrate vermindert werden kann. Assistenzärzt:innen in der Schweiz sind sich aufgrund von sehr frühzeitigen Bewerbungen für ihre Ausbildungsstellen lange Preboarding-Phasen gewohnt. Umso wichtiger scheint es, als Klinikleitung den Kontakt zu den bereits verpflichteten Mitarbeitenden nach der Vertragsunterschrift nicht einfach abbrechen zu lassen. An der Klinik für Innere Medizin des Kantonsspitals Olten kam es im letzten Jahr zu mehreren Kündigungen von Assistenzärzt:innen kurz vor Stellenantritt – ein für die Innere Medizin KSO neues Phänomen, das aber in anderen Spitälern und Kliniken und gemäss Literatur auch in anderen Branchen tendenziell zuzunehmen scheint. Die vorliegende Arbeit behandelt deswegen als Hauptforschungsfrage, wie die Klinik für Innere Medizin des KSO ihre Preboarding-Massnahmen für Assistenzärzt:innen ausbauen kann, um damit Kündigungen vor Stellenantritt zu verhindern. Ziel war es, der Klinikleitung einen Katalog mit konkreten Massnahmen und Vorschlägen zur Umsetzung zu präsentieren. Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurde eine qualitative Untersuchung durchgeführt. Die Daten wurden – im Anschluss und auf Grundlage einer umfassenden Literaturrecherche - mittels teilstrukturierten leitfadengestützten Experteninterviews erhoben und in Anlehnung an Mayring ausgewertet. 5 Assistenzärzt:innen, die aufgrund von genau definierten Kriterien als Expert:innen für die gestellte Forschungsfrage ausgewählt wurden, wurden interviewt. Es zeigte sich, dass sich die Expert:innen mit der Literatur einig sind und dass, zur Vermeidung oder zumindest Verminderung von Kündigungen vor Stellenantritt, mehr Zeit und Aufwand in das Preboarding investiert werden sollte. Der Fokus sollte dabei, auch hier sind sich Theorie und Empirie einig, nicht nur auf die fachliche Einführung sondern vor allem auch auf die soziale Integration gelegt werden. Aufgrund der ausgewerteten Forschungsdaten konnte ein Massnahmenkatalog in Form einer sogenannten Preboarding-Checkliste zu Handen der Klinikleitung zusammengestellt werden. Zudem wurden konkrete Umsetzungsvorschläge formuliert. Die ausgearbeitete Preboarding-Checkliste kann auch von anderen Kliniken und Unternehmungen übernommen werden.

In der vorliegenden Arbeit wurde untersucht, welche Erwartungen die Generation Z an die Personalführung im ärztlichen Dienst in der Rehabilitation am Beispiel der Kliniken Valens hat. Das Ziel der Arbeit ist es, die erwarteten Führungsstile und -kompetenzen an die vorgesetzten Personen dieser Generation herauszufinden und wie sich diese Erwartungen auf die Gestaltung von Stellenausschreibungen auswirken sollten. Um die Forschungsfragen zu beantworten, wurden qualitative halbstandardisierte Leitfadeninterviews mit Assistenzärzten:innen der Generation Z durchgeführt. Diese konzentrierten sich auf deren Erwartungen an die Kompetenzen der Führungskräfte, den bevorzugten Führungsstil sowie an die Anforderungen zu Stellenausschreibungen im ärztlichen Dienst. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass die Generation Z einen Führungsstil bevorzugt, der sowohl transaktionale als auch transformationale Elemente kombiniert. Es wird also ein Grossteil des «Full-range-of-leadership-Model» nach Bass und Avolio favorisiert. Der klassische „Management-by-exception“-Ansatz der transaktionalen Führung wird jedoch von dieser Generation abgelehnt. Vor allem wird eine aktive und präsente Teilnahme der Führungskraft geschätzt, welche regelmässiges Feedback gibt, Rücksicht auf die persönlichen Lebensumstände nimmt, charismatisch ist und die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter unterstützt. Es zeigen sich zudem spezifische Führungskompetenzen, die von der Generation Z als essenziell für eine gute Führung erachtet werden. Dazu zählen strategisches Denken, zwischenmenschliche Offenheit, Nahbarkeit und die Fähigkeit, sowie ein familiäres Arbeitsumfeld zu schaffen. In einer Stellenausschreibung erwartet die Generation Z im ärztlichen Dienst ausführliche und transparente Informationen. Neben klaren Angaben zu Aufgaben, Arbeitszeiten und Gehalt mit mindestens einer Gehaltsspanne sind weitere Informationen über Teamstruktur, Fortbildungsmöglichkeiten und die Unternehmenskultur gewünscht. Die Stellenausschreibung muss authentisch online platziert werden, auf Social-Media-Kanälen wird dies aber ausser auf LinkedIn als nicht seriös betrachtet. Insgesamt entstehen daraus als Handlungsempfehlungen die Führungskräfte nicht nur nach ihrer fachlichen Qualifikation, sondern auch nach ihren sozialen Kompetenzen auszuwählen und gezielt zu schulen. Ebenfalls sollten Stellenausschreibungen umfassend und zielgruppengerecht gestaltet werden, um die Erwartungen der Generation Z zu erfüllen und die richtigen Bewerber:innen anzusprechen. Zukünftige Forschung sollte sich darauf konzentrieren, wie die identifizierten Führungsansätze in der Praxis umgesetzt werden können und welche langfristigen Auswirkungen sie auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung haben.

Die Masterarbeit untersucht die potenzielle Ambulantisierung von Brustkrebsoperationen in der Schweiz, ein Thema, das aufgrund der zunehmenden Diskussionen um ambulante chirurgische Eingriffe an Bedeutung gewinnt. Brustkrebs ist weltweit und in der Schweiz die häufigste Krebserkrankung bei Frauen. Eine frühzeitige Diagnose und Behandlung sind entscheidend für die Prognose, wobei in der Schweiz etwa 70 % der betroffenen Frauen brusterhaltend operiert werden können. Angesichts internationaler Entwicklungen stellt sich die Frage, ob und unter welchen Bedingungen Brustkrebsoperationen in der Schweiz ambulant durchgeführt werden können und sollten. Die Arbeit analysiert die unterschiedlichen Perspektiven und Argumente verschiedener Interessengruppen, darunter Patientinnen, Ärztinnen und Ärzte sowie Vertreter der Gesundheitsversorgung, durch qualitative Interviews. Ferner wurden die Meinungen von Leiterinnen und Leiter zertifizierter Schweizer Brustzentren per online-Fragebogen erhoben. Die zentrale Forschungsfrage lautet: Ist eine Ambulantisierung der Brustkrebsoperationen in der Schweiz sinnvoll? Daraus leiten sich weitere Fragen ab, etwa für welche Patientinnengruppen und bei welchen Operationen die Vorteile oder Nachteile einer Ambulantisierung überwiegen, welche Risiken bestehen und welche organisatorischen sowie ökonomischen Voraussetzungen erfüllt sein müssen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Sinnhaftigkeit einer Ambulantisierung stark vom individuellen Fall und den spezifischen Rahmenbedingungen abhängt. Während einige Stakeholder in der Ambulantisierung eine Chance zur Effizienzsteigerung und Verbesserung der Patientenversorgung sehen, befürchten andere negative Auswirkungen auf die Behandlungsqualität und die Sicherheit der Patientinnen. Die Arbeit betont die Notwendigkeit, die Interessen der verschiedenen Gruppen sorgfältig abzuwägen und klare Kriterien für ambulante Eingriffe zu definieren. Im Kontext der bestehenden Gesundheitspolitik, die zunehmend auf „ambulant vor stationär“ setzt, liefert die Arbeit wertvolle Erkenntnisse für die Praxis und bildet eine Grundlage für weiterführende Studien und politische Entscheidugsprozesse.

Hintergrund und Forschungsfrage Die vorliegende Masterarbeit befasst sich mit der Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells zur Förderung der Work-Life-Balance in einem Unternehmen. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels und der steigenden Anforderungen an Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie flexible Arbeitszeitmodelle die Work-Life-Balance von Mitarbeitenden beeinflussen können. Die zentrale Fragestellung lautet: Wie beeinflusst das neue Arbeitszeitmodell die Work-Life-Balance der Mitarbeitenden bei einer Generalagentur der Zürich Versicherung? Methodik Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurde ein Mixed-Methods-Ansatz gewählt, der sowohl quantitative als auch qualitative Daten umfasst. Es wurden Umfragen, Interviews und Beobachtungen durchgeführt, um ein umfassendes Bild der Auswirkungen des neuen Arbeitszeitmodells zu erhalten. Die Zielgruppe der Studie umfasste fünfzehn Mitarbeitende eines Teams, das seit Januar 2024 das neue Modell nutzt. Der Untersuchungszeitraum betrug acht Monate. Ergebnisse Die Ergebnisse zeigen, dass das neue Arbeitszeitmodell einen positiven Einfluss auf die Work-Life-Balance der Mitarbeitenden hat. Die Flexibilität der Arbeitszeiten, die Reduktion der Arbeitsstunden und die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, trugen zur Verbesserung der persönlichen Zufriedenheit, zur Stressbewältigung und zu mehr zeitlicher Flexibilität bei. Alle befragten Mitarbeitenden gaben an, zufrieden bis sehr zufrieden mit dem neuen Modell zu sein. Die Analyse ergab jedoch auch Herausforderungen, insbesondere in Bezug auf die Planbarkeit der Schichten, die eine Anpassung des Modells erfordert. Schlussfolgerungen und Empfehlungen Die Untersuchung bestätigt, dass flexible Arbeitszeitmodelle wesentlich zur Verbesserung der Work-Life-Balance beitragen können. Auf Basis der Forschungsergebnisse wurden Empfehlungen zur weiteren Optimierung des Modells entwickelt, darunter die Erhöhung der Flexibilität, die Verbesserung der Kommunikation und die Einführung zusätzlicher Unterstützungsmassnahmen zur Stressbewältigung. Die Arbeit unterstreicht die Notwendigkeit einer regelmässigen Überprüfung und Anpassung der Arbeitszeitmodelle, um deren positive Wirkung langfristig sicherzustellen.

Die Master-Thesis untersucht die zunehmenden Herausforderungen im Bereich der Cyber-Sicherheit und des Datenschutzes für kleinere und mittlere Arztpraxen infolge der fortschreitenden Digitalisierung. Im Zentrum der Arbeit steht daraus abgeleitet die Entwicklung eines Dienstleistungsbündels für die Redguard AG in Form eines «Entry-Package», das spezifisch auf die Bedürfnisse dieser Zielgruppe zugeschnitten ist. Ziel ist es, eine kosteneffiziente und umfassende Lösung zu entwickeln, welche den wesentlichen Aspekten der Cyber-Sicherheit und des Datenschutzes gerecht wird. Die Forschungsarbeit basiert dabei auf einem Mixed-Methoden-Ansatz. Zunächst wird eine quantitative Umfrage bei Praxisärztinnen und Praxisärzten durchgeführt, um ein breites Verständnis der aktuellen Sicherheitslage und des Unterstützungsbedarfs zu erhalten. Diese Umfrage offenbart, dass viele Arztpraxen mit unzureichendem Wissen und fehlenden Ressourcen im Bereich Cyber-Sicherheit zu kämpfen haben. Um die Ergebnisse der quantitativen Umfrage zu vertiefen und zu erweitern, werden anschliessend Experteninterviews mit Fachexperten der Redguard AG geführt. Diese Interviews zeigen, dass der Erfolg eines Cyber-Sicherheitsproduktbündels für Arztpraxen stark von der technologischen Innovation und den zwischenmenschlichen Beziehungen abhängt. Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen technischer Sicherheit und Benutzerfreundlichkeit ist entscheidend. Darüber hinaus stellen ein digitales Mindset, ein nutzerzentriertes Design sowie die Bereitstellung angemessener Ressourcen seitens der Arztpraxen für Themen der Cyber-Sicherheit und des Datenschutzes wesentliche Erfolgsfaktoren dar. Die Implementierung eines effektiven Cyber-Sicherheitsproduktbündels für kleinere und mittlere Arztpraxen erfordert einen umfassenden Ansatz, der technologische, menschliche und regulatorische Aspekte gleichermassen berücksichtigt. Ein klarer Fokus auf die spezifischen Bedürfnisse der Arztpraxen und die Bereitstellung massgeschneiderter Lösungen sind entscheidend, um die Einhaltung gesetzlicher Anforderungen zu gewährleisten und die Cyber-Sicherheit effektiv zu verbessern. Die Erkenntnisse dieser Arbeit bieten der Redguard AG einen Leitfaden für die erfolgreiche Implementierung von Cyber-Sicherheitslösungen in kleinen und mittelgrossen Arztpraxen. Sie fördern den Dialog zwischen allen relevanten Akteuren und tragen dazu bei, die Informationssicherheit und den Datenschutz im Schweizer Gesundheitswesen nachhaltig zu verbessern. Dies stärkt die Wettbewerbsfähigkeit der Redguard AG und positioniert das Unternehmen als vertrauenswürdigen Anbieter von Cyber-Sicherheitslösungen im Gesundheitssektor.

In der Masterarbeit wird die optimale Aufbau- und Ablauforganisation für ein zukunftsorientiertes Category-Management im Bereich Workshop-Products der Swiss Automotive Group untersucht. Ziel ist es, durch eine detaillierte Analyse und gezielte Massnahmen die Effizienz und die Flexibilität der Organisationsstruktur zu verbessern. Die Hauptforschungsfrage lautet: Welche Aufbau- und Ablauforganisation ist optimal für ein auf die Zukunft ausgerichtetes Category-Management im Bereich Workshop-Products? Daraus ergeben sich zwei Subforschungsfragen: Welche Massnahmen müssen für die Einführung neuer Organisationsstrukturen in einer länderübergreifenden Zusammenarbeit berücksichtigt werden? Welche Rolle soll das Topmanagement in Zukunft einnehmen? Die Untersuchung wurde notwendig, da die bestehende Organisationsstruktur der Abteilung Workshop-Products erhebliche Mängel aufweist. Fehlende Stellenbeschreibungen, unklare Aufgabenverteilung und fehlende dokumentierte Prozesse führen zu ineffizienten Abläufen, unzureichendem Informationsfluss und sinkender Mitarbeiterzufriedenheit. Diese Defizite machen eine Überarbeitung der Organisationsstruktur dringend erforderlich. Der Arbeit liegen eine gründliche Literaturrecherche, die Analyse der derzeitigen Organisationsstruktur sowie die Durchführung und die Analyse teilstrukturierter Interviews mit allen involvierten Mitarbeitenden der Abteilung ‹Workshop-Products› zugrunde. Die Untersuchungen bestätigten die Mängel in der derzeitigen Organisationsstruktur. Die Literaturrecherche hat gezeigt, dass die Einführung einer Kombination aus Matrix- und Prozessorganisation eine flexiblere und effizientere Organisationsstruktur schaffen könnte. Ausserdem wird die Bedeutung digitaler Instrumente für die länderübergreifende Zusammenarbeit betont. Es wird empfohlen, die bestehende Struktur umfassend zu überarbeiten und die Ergebnisse dieser Anpassungen regelmäßig zu evaluieren. Sollten die Verbesserungen nicht ausreichen, könnte die Einführung einer kombinierten Matrix- und Prozessorganisation in Erwägung gezogen werden. Es ist zudem notwendig, klare Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen zu definieren sowie digitale Tools zur Verbesserung der Kommunikation einzusetzen. Eine konsequente Führung und die aktive Beteiligung der Mitarbeitenden sind entscheidend, um die angestrebten Effizienzsteigerungen zu erreichen.

Die künstliche Intelligenz (KI) verändert die Welt schneller und tiefgreifender als jede Technologie zuvor. In kaum einem Bereich wird dies so deutlich wie in der Softwareentwicklung. Diese Masterarbeit widmet sich den weitreichenden Veränderungen, die durch den Einsatz generativer KI ausgelöst werden, und beleuchtet die tiefgreifenden Auswirkungen auf die Anforderungen und Kompetenzen von Softwareentwickelnden. Die Softwareentwicklung steht an einem Wendepunkt. Die herkömmliche Programmierung, wie sie seit Jahrzehnten gelehrt und praktiziert wird, reicht nicht mehr aus, um den Herausforderungen und Möglichkeiten der modernen KI-gestützten Welt gerecht zu werden. Unternehmen kämpfen mit einem Mangel an qualifizierten Entwickelnden, während die Nachfrage nach immer schneller und präziser entwickelten Softwarelösungen steigt. Generative KI verspricht eine Lösung, doch sie bringt auch neue, komplexe Herausforderungen mit sich, die es zu bewältigen gilt. Ziel dieser Arbeit ist es, die Veränderungen und neuen Anforderungen an Softwareentwickelnde durch den Einsatz generativer KI zu untersuchen. Es soll aufgezeigt werden, welche neuen Fähigkeiten notwendig sind, um in diesem dynamischen Umfeld erfolgreich zu sein, und welche Massnahmen Unternehmen ergreifen müssen, um ihre Mitarbeitenden auf diese Zukunft vorzubereiten. Die Untersuchung zeigt, dass generative KI Vorteile für die Softwareentwicklung bietet, insbesondere in den Bereichen Codegenerierung, Code Refactoring, Testing und der Dokumentationen. Diese Technologien ermöglichen eine signifikante Steigerung der Produktivität und Qualität, erfordern jedoch auch neue Eigenschaften wie die Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit KI-gestützten Tools und ein tiefes Verständnis für die Funktionsweise dieser Technologien. Um den erfolgreichen Einsatz generativer KI in der Softwareentwicklung zu gewährleisten, sollten Entwickelnde, Bildungsinstitutionen und Unternehmen die folgenden Massnahmen ergreifen: 1. Die konsequente Nutzung der KI-gestützten Tools sollte angestrebt und in die Entwicklungsprozesse integriert werden. 2. KI sollte zeitnah in die Ausbildung der Softwareentwickelnden eingebaut werden. 3. Ausgebildete Entwickelnde sollten im Rahmen von Weiterbildungen gezielt im Umgang mit generativer KI und den entsprechenden Tools geschult werden. 4. Eine klare Governance sollte die Rahmenbedingungen für den Einsatz von KI festlegen und die Sicherheit sowie die Stabilität sicherstellen. 5. Die anstehenden Veränderungen sollten von den Unternehmen orchestriert und begleitet werden. Die vorliegende Arbeit zeigt, dass generative KI nicht nur eine technologische Weiterentwicklung darstellt, sondern eine tiefgreifende Transformation der gesamten Softwareentwicklungslandschaft mit sich bringt. Unternehmen, die diese Veränderungen frühzeitig erkennen und ihre Mitarbeitenden entsprechend vorbereiten, können einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil erlangen. Doch dies erfordert Mut zur Veränderung, Investitionen in Bildung und Technologie sowie die Bereitschaft, traditionelle Ansätze hinter sich zu lassen. Die Zukunft der Softwareentwicklung ist vielversprechend, aber sie verlangt nach neuen Wegen und Denkweisen.

In der vorliegenden Masterarbeit werden die Chancen und Risiken des Einsatzes von künstlicher Intelligenz (KI) im öffentlichen Sektor analysiert, insbesondere im schweizerischen Strafrecht. Das Hauptziel der Arbeit besteht darin, die Auswirkungen von KI-Systemen auf das Strafrecht zu untersuchen und das Vertrauen der Bevölkerung in diese Systeme zu evaluieren. Dazu werden folgende Forschungsfragen gestellt: • Welche Auswirkungen hat der Einsatz von KI auf die Zukunft des öffentlichen Sektors am Beispiel des Schweizer Strafrechts? – eine Analyse von Chancen und Risiken • Wie hoch ist das Vertrauen in die Zuverlässigkeit von KI-Systemen im Bereich des Strafrechts und welche Faktoren beeinflussen das Vertrauen? Zur Beantwortung der Forschungsfragen wurden sowohl qualitative als auch quantitative Methoden eingesetzt. Es wurden Interviews mit Expertinnen und Experten aus den Bereichen Strafjustiz, öffentliche Verwaltung, Forensik und Technik sowie eine Online-Umfrage durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass KI im Schweizer Strafrecht ein grosses Potenzial hat, insbesondere durch die Automatisierung von Routineaufgaben und die Unterstützung bei der Datenanalyse. Diese Technologien könnten beispielsweise bei der Protokollierung von Einvernahmen oder bei der Urteilsfindung hilfreich sein. Jedoch bestehen auch erhebliche Herausforderungen, insbesondere im Hinblick auf die Transparenz und Nachvollziehbarkeit von KI-Entscheidungen. Die Komplexität der Algorithmen erschwert die Nachprüfbarkeit der Ergebnisse, was ethische und rechtliche Bedenken aufwirft. Das Vertrauen der Bevölkerung in KI-Systeme im Strafrecht ist derzeit gering. Dies wird durch die mediale Darstellung, die Intransparenz der Algorithmen und das geringe Wissen der Öffentlichkeit über die Funktionsweise von KI verstärkt. Transparente Entscheidungsprozesse und eine offene Kommunikation über die Einsatzmöglichkeiten und Grenzen von KI sind entscheidend, um das Vertrauen zu stärken. In der vorliegenden Arbeit werden umfassende Bildungs- und Aufklärungsinitiativen empfohlen, um das Verständnis von KI zu fördern. Langzeitstudien zur weiteren Erforschung der Auswirkungen von KI im Strafrecht und international vergleichende Untersuchungen könnten die gewonnenen Erkenntnisse ergänzen.

In einem dynamischen Umfeld, welches durch den technologischen Wandel und den zunehmenden Wettbewerbsdruck geprägt ist, wird die Rolle von Führungskräften sowie die entsprechenden Fähigkeiten und die damit verbundenen Führungskenntnisse in allen Branchen und besonders auch innerhalb der Produktion der MEM-(Maschinen-, Elektro- und Metall-)Industrie immer wichtiger. Auch die Comet AG, welche mit einer Fluktuationsrate von 14 % über dem Branchendurchschnitt liegt, muss sich dieser Herausforderung stellen. Es ist ein Anliegen der Comet AG, hochqualifizierte und motivierte MitarbeiterInnen im Produktionsbereich einzustellen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Hinzu kommt, dass viele langjährige MitarbeiterInnen in den kommenden Jahren pensioniert werden. Hier wird erwartet, dass dieser Umstand zu einem erheblichen Verlust an Erfahrung und Wissen führt. Diese Herausforderungen werden durch eine unzureichende Verankerung der Unternehmenswerte in der aktuellen Führungskultur verschärft. Führungskräften kommt eine entscheidende Rolle zu, wenn es darum geht, MitarbeiterInnen zu motivieren, an das Unternehmen zu binden und dementsprechend zum Erfolg beizutragen (Kauffeld, 2018, S. 145 ff.) Die vorliegende Masterarbeit befasst sich mit den inhaltlichen Anforderungen an Führungskräfte in der Produktionsabteilung der Comet AG und gestaltet daraus ein auf sie zugeschnittenes Leadership Modul. Dieses hat zum Ziel, Führungskräfte in der Produktion der Comet AG effektiv auf ihre Aufgaben vorzubereiten und sie bei diesen zu unterstützen. Um die inhaltlichen Anforderungen der Comet AG an die Gestaltung eines Leadership Moduls innerhalb der Produktion zu definieren, stützt sich diese Arbeit auf die theoretischen Grundlagen, mit Fokus auf klassische und moderne Führungstheorien. Zudem werden für die Praxisperspektive Interviews mit Führungskräften der Comet AG durchgeführt. Die Theorien umfassen die Eigenschaftstheorie, Verhaltenstheorien, situative Führungstheorien sowie transformationale und transaktionale Führung. Diese bieten unterschiedliche Perspektiven darauf, wie Führungskräfte in der Produktion ihre Teams effektiv leiten und motivieren können. Zusätzlich wird die Bedeutung von Lean Management und der kontinuierlichen Verbesserung innerhalb der Produktion hervorgehoben. Die Interviews basieren auf der qualitativen Methodik, bei der teilstandardisierte Fragebögen mit Führungskräften der Comet AG durchgeführt wurden. Ziel ist es, ihre Erfahrungen und Perspektiven zu erfassen und ergänzend zur Theorie die Anforderungen an ein Leadership Modul zu ermitteln. Die Ergebnisse der Literaturrecherche zeigen auf, dass es für ein Leadership Modul diverse inhaltliche Anforderungen gibt. In dieser Arbeit wird ein Überblick über die Führungstheorien gegeben, welche für das Produktionsumfeld relevant sind. Zudem spielt Lean Management / Lean Leadership nicht nur in der Führung eine wichtige Rolle, sondern auch im Alltag einer Führungskraft innerhalb der Produktion. In der Teamführung und Zusammenarbeit, ist zudem Kommunikation und Konfliktmanagement zentral. Ebenfalls zeigt die Literatur auf, dass ein sehr wichtiger Aspekt für ein Leadership Modul das Change Management ist, welches in einem dynamischen und sich schnell veränderndem Umfeld tagtäglich eine grosse Rolle spielt. Die Ergebnisse der Interviews zeigen, dass Führungskräfte bei Comet einen situativen und offenen Führungsstil bevorzugen. Die Bedeutung von Kommunikation, Vertrauen und Teamarbeit wird in den Interviews als zentral für eine effektive Führung innerhalb der Produktion hervorgehoben. Ein zentrales Element, dass die Führungskräfte in den Gesprächen betonen, ist die Fähigkeit Veränderungen zu managen und die MitarbeiterInnen durch den entsprechenden Veränderungsprozess zu führen. Die Erkenntnisse aus der Literatur und den Interviews finden sich verdichtet in dem erarbeiteten Programm für ein Leadership Modul innerhalb der Produktion wieder. Dabei werden die folgenden Inhalte für ein Leadership Modul definiert: Führungstheorien, Lean Management, Teamführung und Zusammenarbeit, Change Management, Kommunikation und Konfliktmanagement sowie Produkt- und standortspezifische Kenntnisse. Aufgrund der mehrfachen Erwähnung der befragten Führungskräfte sollten besonders auf das Lean Management, Change Management sowie die Kommunikation und das Konfliktmanagement fokussiert und Gewicht gelegt werden. So können die Führungskompetenzen innerhalb der Produktion ausgebaut werden. Weiter werden damit die MitarbeiterInnen geeigneter betreut, ihre Motivation gesteigert und somit im Optimalfall auch die Bindung an die Comet AG gestärkt. Die Einführung eines massgeschneiderten Leadership Moduls bietet der Comet AG die Möglichkeit, die MitarbeiterInnenbindung zu stärken und die Motivation sowie die Arbeitsqualität innerhalb der Produktionsabteilung zu steigern. Dies sind entscheidende Punkte, um qualifizierte Fachkräfte zu halten, Ausschuss (auch Ausschussquote genannt: der prozentuale Anteil der Gesamtproduktion, den ein Unternehmen wegen Qualitätsmängeln während oder nach dem Produktionsprozess aussortiert (Viastore Systems, k.a)) zu minimieren und somit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig zu sichern. Diese Arbeit liefert zudem wertvolle Erkenntnisse und Empfehlungen, die dazu beitragen, die Führungskultur innerhalb der Comet AG zu verbessern und einen nachhaltigen Beitrag zur Unternehmens- und Kulturentwicklung zu leisten.  

Die vorliegende Masterarbeit befasst sich mit der Stärkung von Kompetenzen und den damit zusammenhängenden Fach- und Führungskarrieren mit dem Ziel insbesondere die technische Kompetenz zu erweitern. Ein weiteres Ziel ist es die Sinnhaftigkeit von Personalunionen (Projektleiter und Teilprojektleiter Technik in einer Person) zu ermitteln und entsprechende Empfehlungen abzugeben. Der Hintergrund der Forschung ist die Reorganisation des Bundesamtes für Rüstung mit dem Namen ‘armasuisse 4.0’. Die Hauptforschungsfrage wurde nach Konstanten und Variablen aufgeschlüsselt und die Konstanten in der Theorie definiert. Die Variable ‘Weiterentwicklung’ wurde somit zum Gegenstand der empirischen Forschung, welche anhand einer qualitativen Inhaltsanalyse stattfand. Für die Datenerhebung wurde der Fragebogen mit offenen Fragen gewählt. Die Ergebnisse der Analyse und Interpretation zeigen, dass es innerhalb der armasuisse eine Weiterentwicklung von Kompetenzen und somit einen Bedarf an zusätzlichen Fachkarrierepfaden gibt. Eine weitere zentrale Fragestellung war, ob Personalunionen sinnvoll sind. Der Projektauftrag von armasuisse 4.0 fordert die Auflösung der Personalunionen in A und B Projekte, sowie eine Prüfung, welche Lösung in C und D Beschaffungen am zielführendsten ist. Die Analyse ergab, dass Personalunionen in bestimmten Kontexten Vorteile bieten können und individuell auf die Projekte beurteilt werden sollen. Hierfür wurde ein Modell entwickelt welches zur Beurteilung beigezogen werden soll. Ein wichtiger Punkt war die Empfehlung zur Schaffung eines spezifischen Karrierepfads für Technikverantwortliche. Dieser soll als gleichwertige Alternative zur klassischen Projektleitungskarriere dienen und eine attraktive Option für Mitarbeitende darstellen, die ihre Expertise im technischen Bereich einbringen möchten, ohne in die administrative Rolle des Projektleiters übernehmen zu müssen. Die vorgeschlagenen Massnahmen sollen nicht nur die Effizienz und Qualität in der Projektarbeit verbessern, sondern auch dazu beitragen, armasuisse als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren, die vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Die Erkenntnisse und Empfehlungen dieser Arbeit sollen als Grundlage für zukünftige Entscheidungen und Strategien im Bereich Personalentwicklung dienen.

Im Jahr 2020 wurde mit der pandemischen Ausbreitung von COVID-19 ein neues Zeitalter bezüglich des Arbeitsmodells Homeoffice eingeleitet. Vorübergehend mussten in der Schweiz alle Personen, die diese Möglichkeit hatten, ihrer beruflichen Tätigkeit von zu Hause aus nachgehen. Auch nach der Pandemie ist das Homeoffice für viele Arbeitnehmende unverzichtbar, da sie die Vorteile des Remote-Arbeitens als äusserst bedeutsam erachten. Allerdings zeigen aktuelle Trends in der Wirtschaft, dass das Arbeiten im Homeoffice sowohl für Unternehmen als auch für Führungskräfte nicht nur mit Vorteilen verbunden ist. Immer mehr Firmen beordern ihre Mitarbeiter tageweise zurück ins Büro und versuchen, das Arbeiten vor Ort wieder attraktiver zu gestalten. Das Ziel in der vorliegenden Arbeit ist, einen allgemeinen Überblick über das Homeoffice und die Mitarbeiterführung zu erhalten. Anhand einer Analyse aktueller Literatur und relevanter Studien sowie der Durchführung einer nichtexperimentellen Querschnittsstudie wurden die für die Mitarbeiterführung relevanten Fragestellungen zu Führungsstilen, der generellen Einschätzung des Homeoffice und digitalen Tools beantwortet. Bezüglich der Führungsstile wurde die Anwendung der transformationalen und der transaktionalen Führungsansätze im Homeoffice erforscht. Diese Studie kann Organisationen und Führungskräfte dabei unterstützen, effektivere Führungsstrategien für Homeoffice-Szenarien zu entwickeln. Die Durchführung einer quantitativen Studie sowie die Analyse aktueller Literatur und relevanter Studien zeigen, dass das Homeoffice bei den Mitarbeitenden einen hohen Stellenwert hat. In der Umfrage gaben 82 % der Teilnehmenden an, dass sie das hybride Arbeitsmodell bevorzugen. Gerade aufgrund hybrider Teams und der fortgeschrittenen Digitalisierung sind digitale Tools sowohl bei Personen, die vor Ort arbeiten, als auch bei Personen im Homeoffice von grosser Bedeutung. In Bezug auf die Relevanz von digitalen Tools konnte kein signifikanter Unterschied zwischen diesen beiden Arbeitsmodellen festgestellt werden. Essenziell für ein effizientes und effektives Arbeiten, sowohl vor Ort als auch virtuell, sind Schulungen und Richtlinien für digitale Tools. Unabhängig davon, ob im Homeoffice oder vor Ort gearbeitet wird, wurde die transformationale Führung als der beliebtere Führungsstil bewertet. Dies ist nachvollziehbar, da der transformationale Führungsstil die heutigen Werte der Mitarbeiterführung besser abbildet und Lösungsansätze für die Problemstellungen bei der Führung von virtuellen Teams bietet. Im Gegensatz zur Motivation, die im Homeoffice als gesteigert bewertet wurde, wurde eine Leistungssteigerung weniger eindeutig empfunden. Dies deckt sich mit Studien, die die Leistung gemessen haben und zu unterschiedlichen Ergebnissen gekommen sind. Wurde der eingesparte Arbeitsweg in die Produktivität einbezogen, liess sich jedoch zumindest bei hybriden Teams eine klare Leistungssteigerung feststellen. Obwohl die aufgestellten Hypothesen aufgrund fehlender Signifikanz oder nur schwacher Korrelation nicht abschliessend belegt werden konnten, liefert die Arbeit einen bedeutenden Beitrag zum Thema der Mitarbeiterführung im Homeoffice. Diese Studie verdeutlicht, welchen Stellenwert das Remote-Arbeiten und das Homeoffice bei den Mitarbeitenden haben und mit welchen Vorteilen das Homeoffice bei einer passenden Anwendung von Führungsstilen und digitalen Tools einhergeht.

Die vorliegende Arbeit untersucht, was die Umstellung von klassischen auf agile Arbeitsweisen, insbesondere die Einführung von Scrum als Arbeitsmethode, für die Mitarbeitenden der aity AG in Bezug auf selbstorganisiertes Arbeiten sowie die damit verbundene psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz bedeutet. Die Forschungsfragen gehen davon aus, dass die agile Transformation den richtigen Schritt für die aity AG darstellt, allerdings keine psychologische Sicherheit unter den Mitarbeitenden vorhanden ist und auch nicht klar ist, was es für die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz braucht. Durch eine theoretische Literaturrecherche, ein geführtes Interview mit einer Führungsperson und einer umfassenden Umfrage wurde ein Gesamtbild der aktuellen Situation und Meinungen innerhalb der Organisation gewonnen. Es hat sich gezeigt, dass psychologische Sicherheit in den Teams bereits vorhanden ist, stellenweise aber noch Unklarheiten in der bereichsübergreifenden Zusammenarbeit und in der Organisationsstruktur bestehen. Darauf aufbauend konnte ein Leitfaden erstellt werden, welcher Mitarbeitenden wie auch Führungspersonen Orientierung in Bezug auf psychologische Sicherheit geben kann. Insgesamt liefert diese Arbeit wichtige Erkenntnisse über die Herausforderungen und Potenziale agiler Arbeitsmethoden und der psychologischen Sicherheit der aity AG. Sie bietet eine Grundlage für weitere Diskussionen und Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Erfolgs der Organisation in einer zunehmend dynamischen und komplexen Arbeitswelt.

Die Bachelorarbeit analysiert den Einfluss von Führungskompetenzen auf Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation vor dem Hintergrund sich verändernder Arbeitswelten und der zunehmenden Bedeutung von Mitarbeiterbindung. Durch zehn halbstrukturierte Experteninterviews mit Vertretern unterschiedlicher Geschlechter, Altersgruppen sowie Branchen- und Unternehmenskontexte werden verschiedene Perspektiven berücksichtigt. Diese Interviews werden anhand eines vorgegebenen Fragenkatalogs mittels qualitativer Inhaltsanalyse ausgewertet. Parallel dazu wird eine umfassende Literaturrecherche durchgeführt, um relevante Theorien und Modelle einzuführen und an bestehende Forschungsergebnisse anzuknüpfen. Die kombinierte Forschungsstrategie zielt darauf ab, praxisnahe Handlungsempfehlungen abzuleiten und einen Beitrag zur Theorie und Anwendung in der Arbeitswelt zu leisten. Die Ergebnisse der Experteninterviews liefern klare Handlungsempfehlungen für Führungskräfte, um Arbeitszufriedenheit, Motivation, Mitarbeiterbindung und Identifikation im Unternehmen zu stärken, wobei Selbstreflexion, ein positiver, authentischer Führungsstil, aktives Zuhören, Teamintegration und transparente Kommunikation als zentrale Elemente herausgestellt werden. Die Bedeutung von kontinuierlicher Weiterbildung und Anpassungsfähigkeit der Führungskräfte für ein integratives Arbeitsumfeld wird ebenso betont wie persönliche Gespräche zur Förderung einer positiven Arbeits- und Fehlerkultur. Die daraus resultierenden Empfehlungen zielen darauf ab, die Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung im Unternehmen nachhaltig zu verbessern.

Psychische Krankheiten bei Kindern und Jugendlichen stellen heute eine bedeutende Herausforderung in unserer Bevölkerung dar. Affektive Störungen, zu denen auch Depressionen und bipolare Störungen gehören, beeinflussen nicht nur das emotionale Wohlbefinden der betroffenen Jugendlichen, sondern können auch langfristige Auswirkungen auf ihre sozialen, schulischen und beruflichen Perspektiven haben, mit möglichen Folgen der nachfolgenden Generationen. Eine frühzeitige Erkennung instabiler Faktoren und die Implementierung adäquater präventiver Massnahmen sowie Managementinstrumente sind von fundamentaler Bedeutung, sowohl zur Verbesserung des psychischen Wohlbefindens der Betroffenen als auch zur Eindämmung der zunehmenden Gesundheitskosten infolge psychischer Erkrankungen. Hieraus ergibt sich die Relevanz für die Beantwortung der definierten Forschungsfrage, die darauf abzielt zu untersuchen, inwieweit die Prozesse der Berufswahl und der Begleitung während der Ausbildung einen Einfluss auf die Entwicklung von affektiven Störungen bei Jugendlichen habe und wie diese so aufgebaut und umgesetzt werden können, dass das Risiko der Entwicklung affektiver Störungen erkannt, minimiert oder präventiv ganz eliminiert werden kann. Für die Beantwortung der Forschungsfrage wurde die qualitative Forschungsmethode angewendet. Mit Experten und Jugendlichen, die von affektiven Störungen betroffen sind oder waren, wurden Interviews durchgeführt. In diesen Interviews wurden sowohl Erfahrungswerte als auch fachliche und höchst persönliche Einstellungen exploriert und mitgeteilt. Jeder Befragte nahm Stellung zur Forschungsfrage und trug zur Beantwortung derselben mit seiner persönlichen Einschätzung bei. Parallel dazu wurden wissenschaftliche Studien und Berichte, welche in den vorangegangenen Jahren veröffentlicht wurden, systematisch analysiert und in die Gesamtbetrachtung einbezogen. Die von den Teilnehmenden geäusserten Antworten korrelieren mit den bereits vorliegenden Studien und Berichten. Ein Beispiel hierfür ist die Einschätzung der Ursprünge affektiver Störungen durch die Befragten. Diese deutet darauf hin, dass die Entstehung solcher Störungen nicht primär im beruflichen Umfeld zu finden ist, sondern vielmehr bereits in einer früheren Lebensphase durch familiäre, soziokulturelle oder persönliche Einflüsse herbeigeführt wird. Nichtsdestotrotz betonen insbesondere die Fachexperten in den Interviews die Bedeutung der Berufswahl und der Begleitung der Lernenden während ihrer Ausbildung für das seelische Wohlbefinden der Jugendlichen sowie für den Erfolg bei Abschlussprüfungen. Daher wird empfohlen, weitere Untersuchungen und Analysen der aktuellen Prozesse durchzuführen und diese dringend zu überdenken und zu optimieren.

Die vorliegende Bachelorarbeit analysiert detailliert die Einflussfaktoren auf die Entscheidung zum Kauf eines Elektroautos, wobei verschiedene Aspekte wie individuelle Präferenzen, wirtschaftliche Faktoren und soziale sowie ökologische Auswirkungen berücksichtigt werden. Die Ergebnisse sollen ein besseres Verständnis für die Kaufentscheidungen der Verbraucherliefern und werden in einem Framework präsentiert, das im Rahmen der Schlussfolgerungenerläutert wird. Die Arbeit untersucht unter anderem das Kaufverhalten in Bezug auf Elektroautos als umweltfreundliche Alternative zu Fahrzeugen mit Verbrennungsmotoren, wobei der Fokus auf den Zusammenhängen zwischen dem Alter und dem Bildungsstand der potenziellen Käuferliegt. Die Ergebnisse einer Online-Umfrage mit 99 Teilnehmern aus der Schweiz zeigen, dass eine beträchtliche Anzahl der Befragten den Kauf eines Elektroautos kurz- oder mittelfristig plant und verschiedene Aspekte wie Umweltfreundlichkeit, Ladeinfrastruktur und technische Innovationen bei ihrer Entscheidung berücksichtigen. Es wurden Forschungsfragen formuliert, die sich mit den Präferenzen und dem Verhalten der jüngeren Generation in der Schweiz befassen. Obwohl keine direkte Korrelation zwischen Alter und Kaufpräferenzen festgestellt wurde, wurden die Unterschiede zwischen den Generationen herausgearbeitet. Es ist wichtig, die Merkmale und Dynamiken von Menschen unter 30 Jahren zu verstehen. Die Arbeit schliesst mit einer Diskussion und dem Vorschlag weiterer Studien, die einen Zusammenhang zwischen Alter, Bildungsstand und Kaufabsicht untersuchen.

In der Ära der fortschreitenden Globalisierung und Technologie, in der das Streben nach Inklusion und Gleichberechtigung in der Gesellschaft immer mehr an Bedeutung gewinnt, hat sich die folgende Arbeit dem Thema gewidmet, das im Zentrum dieser Entwicklung steht: der Barrierefreiheit im öffentlichen Verkehr. Der öffentliche Verkehr, als Lebensader der modernen Gesellschaft, bietet eine Bühne für diese essentielle Diskussion über soziale Teilhabe und die Autonomie von Einzelnen. Der Fokus liegt auf dem Vergleich zwischen barrierefreien Bahnhöfen und der Bereitstellung moderner Mobilitätshilfen, wodurch eine eingehende Analyse der Kosten und Nutzen dieser beiden Ansätze Erkenntnisse für zukünftige Entscheidungen in der Planung des öffentlichen Verkehrs und der Sozialpolitik gewonnen werden können. Diese detaillierte Untersuchung soll einen Beitrag zur Diskussion leisten, die darauf abzielt, die Mobilität und damit die Lebensqualität von Menschen mit Behinderungen nachhaltig zu verbessern. Die Thesis untersucht die wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen von Massnahmen zur Verbesserung der Mobilität für Menschen mit Gehbehinderungen in der Schweiz. Durch die Betrachtung verschiedener Szenarien - einschliesslich des Umbaus von Bahnhöfen zur Gewährleistung der Barrierefreiheit und der Bereitstellung von Scewo-Rollstühlen - bietet die Arbeit einen umfassenden Einblick in die Kosten-Nutzen-Relation solcher Investitionen. Die Analysezeigt, dass der Umbau von Bahnhöfen, trotz der hohen initialen Investitionskosten, langfristig sowohl wirtschaftlich als auch sozial nachhaltig ist. Die Bereitstellung von Scewo-Rollstühlen hingegen, obwohl sie individuelle Mobilitätsherausforderungen adressieren, ist aufgrund der hohen Anschaffungs- und Wartungskosten keine umfassende Lösung. Die Interviews mit Betroffenen und Expertinnen unterstreichen die essenzielle Bedeutung infrastruktureller Anpassungen für die soziale Inklusion und Teilhabe. Die Arbeit betont die Notwendigkeit einer ganzheitlichen Herangehensweise, die sowohl infrastrukturelle als auch technologische Lösungen berücksichtigt, um den vielfältigen Bedürfnissen von Menschen mit Mobilitätseinschränkungen gerecht zu werden. Dabei wird deutlich, dass eine inklusive Gesellschaft nur durch eine Kombination aus baulichen Anpassungen und technologischen Innovationen erreicht werden kann. Abschliessend liefert die Thesis wertvolle Empfehlungen für Entscheidungsträger, die aufzeigen, wie Investitionen in barrierefreie Infrastrukturen effektiv zur Förderung der sozialen Inklusion und Gleichstellung beitragen können. Die Ergebnisse dieser Arbeit stellen eine fundierte Grundlage für zukünftige Entscheidungen im Bereich der städtischen Planung und Mobilitätsentwicklung dar und unterstreichen die Bedeutung der Barierefreiheit als integralen Bestandteil der sozialen Inklusion.

Einleitung: Diese Masterthesis widmet sich der Erforschung und Entwicklung von Metriken und Key Performance Indicators (KPIs) für die Bewertung der Leistung von Outsourcing-Partner:innen in der Applikationsentwicklung. Vor dem Hintergrund des zunehmenden Einsatzes von Outsourcing im Sektor Information Technology und der damit verbundenen Herausforde-rungen, fokussiert sich die Masterthesis auf die Identifikation und Bewertung relevanter Metriken und KPIs, um Outsourcing-Entscheidungen zu unterstützen und die Leistung der Partner:innen objektiv zu bewerten. Methode: Für diese Masterthesis wurde ein mehrstufiger Ansatz der Literaturrecherche ange-wandt. Zunächst wurde eine explorative Literatursuche durchgeführt, um einen Überblick über das Forschungsfeld zu erhalten. Diese Phase half dabei, ein grundlegendes Verständnis der Thematik zu entwickeln und relevante Bereiche zu identifizieren. Anschliessend erfolgte eine systematische Literatursuche, bei der die während der explorativen Phase gewonnenen Er-kenntnisse genutzt wurden, um die Suche zu vertiefen. Insgesamt konnten neun passende Stu-dien herangezogen werden. Ergebnisse: Diese Masterthesis bietet eine umfassende Untersuchung von Metriken und Key Performance Indicators (KPIs) zur Leistungsbewertung von Outsourcing-Partnern in der Appli-kationsentwicklung. Sie hebt die Bedeutung der Identifikation entscheidender KPIs und Metriken in den Bereichen Technik, Qualität, Finanzen und Kundenzufriedenheit hervor. Dabei wird die Komplexität der Leistungsbewertung betont, welche eine detaillierte Analyse verschiedener Indi-katoren erfordert, um die Effektivität der Outsourcing-Partnerschaften zu verbessern. Diese Erkenntnisse bieten wertvolle Einsichten für die Steigerung der Effizienz und die Unterstützung strategischer Entscheidungen für Unternehmen, welche sich für Outsourcing interessieren. Schlussfolgerung: Die Masterthesis stellt fest, dass die Leistungsbewertung von Outsourcing-Partner:innen in der Applikationsentwicklung ein komplexes Unterfangen ist, das eine detaillierte Analyse und Bewertung verschiedener Leistungsindikatoren erfordert. Die Effektivität der Out-sourcing-Partnerschaft hängt von der sorgfältigen Auswahl und Anwendung dieser KPIs und Metriken ab. Für eine erfolgreiche Zusammenarbeit ist es entscheidend, dass die gewählten Metriken und KPIs klar definiert, verständlich und in die strategischen Ziele des Unternehmens integriert sind. Darüber hinaus sollte eine kontinuierliche Überwachung und Anpassung der KPIs erfolgen, um eine optimale Leistung der Outsourcing-Partner:innen zu gewährleisten und die Ziele des Unternehmens zu unterstützen. Schlüsselwörter: Outsourcing, Applikationsentwicklung, Leistungsbewertung, Key Performance Indicators (KPIs), Metriken, Technische Bewertung, Kostenmanagement, Qualitätssicherung, Kundenorientierung, Kundenzufriedenheit

Die vorliegende Masterthesis befasst sich mit dem Schadensprozess der GVB-Gruppe. Ein besonderes Augenmerk wird auf die aktuellen Wirtschafts- und Versicherungstrends gelegt. Um zu prüfen, ob die Kundenerwartungen mit den prognostizierten Trends übereinstimmen, wurden zwölf leitfadengestützte Interviews durchgeführt, übersetzt und wörtlich transkribiert. Anschliessend wurden die Interviews mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet. Die Interviews wurden mit Vertretern der Generationen Babyboomer, Generation X und Millennials geführt. Dabei wurden die nachfolgenden Forschungsfragen beantwortet: • Welche Kundenbedürfnisse bestehen in Bezug auf die Schadensabwicklung bei der GVB? • Welche Prozessschritte sollen als nächstes optimiert werden, damit die Kundenanforderungen erfüllt werden? • Sind die Kunden und Kundinnen bereit, für zusätzliche Dienstleistungen zu bezahlen? Die gewonnenen Erkenntnisse aus den Interviews zeigen auf, dass über alle Generationen das Vertrauen ein wichtiger Aspekt ist. Um das Vertrauen zu stärken, sind hauptsächlich persönliche Kontakte, transparente Kommunikation und einfache Prozesse von entscheidender Bedeutung. Als zweite Priorität werden die Effizienz und die Digitalisierung genannt. Während die Babyboomer einfache digitale Prozesse und eine Kommunikation per E-Mail bevorzugen, gehen die Erwartungen bei den anderen beiden Generationen weiter. Hier wird von automatisierten Prozessen und Dunkelverarbeitung gesprochen. Zudem wird ein Kundenportal von den meisten Vertretern dieser beiden Generationen als positiv und praktisch gewertet. Als dritte Priorität gilt das Thema Ökosystem. Das grösste Interesse liegt bei den Millennials. Bei dieser Generation werden Unterstützungsprozesse wie zum Beispiel eine Handwerkerempfehlung für Reparatur-, Sanierungs- oder Umbauarbeiten erwartet. Es wird auch begrüsst, wenn die GVB ihr Service- und Dienstleistungsangebot ausbauen würde. Hier gehen die Erwartungen von einem Notfallservice (Rundum-Service im Schadensfall) bis hin zu einem Treueprogramm oder Benefits von Partnerfirmen. Die beiden anderen Generationen halten sich beim Thema Ökosystem jedoch eher zurück. Eine Handwerkerempfehlung wird auch hier begrüsst. Bei der Generation X besteht ein Bedürfnis zur Übernahme der Koordination und der Reparaturarbeiten durch die GVB. Dies vor allem auch bei Grossschäden in Form von einer Bauleitung. Bei den Babyboomern werden solche Services geschätzt. Jedoch eher für Personengruppen, die weniger Zeit haben oder denen das entsprechende Know-how fehlt. Die Arbeiten oder Koordinationen nehmen die Babyboomer lieber selbst vor. Der Autor empfiehlt der Geschäftsleitung der GVB-Gruppe, in den nächsten rund zwei Jahren den Fokus auf eine einfache und transparente Kommunikation sowie die schrittweise Automatisierung von Prozessen zu legen. Für Bagatellschäden sollten dabei auch Dunkelverarbeitungen in Betracht gezogen werden. Parallel dazu sollten Vorbereitungen und Gespräche für Partnerschaften und neue Dienstleistungen getroffen werden. Die Umsetzung und Einführung solcher neuen Services und Dienstleistungen wird jedoch erst nach der Optimierung der Prozesse empfohlen. Für die Entwicklung und Einführung von neuen Services können durch die Automatisierung freiwerdende Ressourcen eingesetzt werden. Durch die Digitalisierung und neuen Technologien wird sich die Arbeit des klassischen Sachbearbeiters bzw. der klassischen Sachbearbeiterin hin zum Problemlöser bzw. zur Problemlöserin wandeln. Mit diesem Vorgehen soll es der GVB-Gruppe gelingen, die selbstverständliche Partnerin für das Sichern und Versichern von Gebäuden zu werden.

Die Digitalisierung und die damit verbundene Transformation erreichten auch die Bundesverwaltung. Die vorliegende Arbeit bezieht sich in diesem Zusammenhang auf das Bundesamt für Zoll und Grenzsicherheit (BAZG) und Garanto als Sozialpartner. Garanto ist die Gewerkschaft des Zollpersonals und in sechs Sektionen organisiert. Der Fokus richtet sich im Rahmen dieser Arbeit repräsentativ auf die Sektion Bern-Innerschweiz (S GABI). Garanto nimmt die Rolle eines Bindeglieds zwischen den Mitarbeitenden und der Geschäftsleitung (GL) des BAZG wahr und sieht sich dabei mit diversen zusätzlichen Herausforderungen konfrontiert. Damit der Vorstand von Garanto Bern-Innerschweiz (V GABI) im heutigen dynamischen Umfeld, das unter anderem von Reorganisationen und Umstrukturierungen geprägt ist, optimal agieren kann, wurden folgende Fragen empirisch ergründet und beantwortet: 1. Was sind die heutigen Herausforderungen in der Kommunikation und im Informationsfluss zwischen dem V GABI und den Mitgliedern? 2. Wie müssen die Kommunikation und der Informationsfluss in einem dynamischen Umfeld angepasst werden? 3. Wer muss wann und wie informiert und abgeholt werden? Ist je Zielgruppe unterschiedlich zu kommunizieren? 4. Wie muss Kommunikation im Informationsfluss erfolgen? 5. Was machen vergleichbare Organisationen beim Kommunizieren besser und wieso? Die Analyse ergab, dass die Herausforderungen vor allem bei der transparenten und umfassenden Kommunikation sowie bei der Informationsbeschaffung liegen. Eine richtige und interessante Aufbereitung von Informationen zu gewährleisten und diese dann zeitnah mit den richtigen Mitteln an die richtige Zielgruppe zu bringen, ist anspruchsvoll. Die Digitalisierung und das Bedürfnis der Mitglieder nach schnellem Feedback gekoppelt mit mobilen Arbeitsformen erhöhen die Aufgabendichte für den V GABI. Damit die Gewerkschaft finanziert werden kann, muss der Mitgliederbestand möglichst stabil gehalten und gar ausgebaut werden. Somit ist der Einsatz der Ressourcen Zeit und Budget eine ständige Herausforderung, die sich auf die Kommunikation und den Informationsfluss auswirkt. Der V GABI kann diesen Herausforderungen mit den bestehenden Kommunikationsmitteln begegnen. Diese müssen aber dringend überarbeitet und gepflegt werden. Er kann hier mit gutem Beispiel vorangehen, allerdings muss auch Garanto Schweiz ein einheitliches Auftreten sicherstellen, um die Erkennbarkeit der Garanto, ihren Ruf und die gemeinsamen Interessen zu unterstreichen. Dieses Vorhaben kann von Vertretern der S GABI in Sitzungen für die Garanto Schweiz eingebracht werden. Die Zielgruppe wird in zwei Gruppen unterteilt. Hier beinhaltet die interne Gruppe Vorstandskolleg:innen der anderen Sektionen, Mitglieder der eigenen Sektion sowie Mitglieder anderer Sektionen. Die externe Zielgruppe setzt sich aus Arbeitskolleg:innen des BAZG, der GL des BAZG, Politik, Medien und Presse sowie anderen Gewerkschaften und Personalverbänden zusammen. In der Analyse wurde festgestellt, dass die gleichen Kommunikationsmittel für die internen und externen Zielgruppen genutzt werden können. Unterschiedlich ist die Aufbereitung der veröffentlichten Inhalte. Es gibt nur begrenzte Ressourcen seitens des V GABI und der Garanto Schweiz, die sich nutzen lassen. Mit einer sinnvollen Strategie und entsprechenden Zielen kann das Bestmögliche aus ihnen herausgeholt werden. Auch ein gut ausgebautes stabiles Netzwerk lässt sich nutzen, um Informationen intern sowie extern weiterzugeben und zu verbreiten. Die Mitglieder sollten aktiv abgeholt und einbezogen werden, damit deren Meinung und die Stimmung spürbar sind. Allgemein können Events eine Möglichkeit schaffen, sich persönlich auszutauschen und soziale Kontakte zu pflegen. Es ist zu betonen, dass Texte und Informationen sorgfältig aufzubereiten sind, damit der Inhalt qualitativ hochstehend, verständlich, wahrheitsgetreu und nahvollziehbar vorliegt. Dies bedeutet sowohl bei der Informationsbeschaffung als auch bei der -aufbereitung Zeitaufwand. Es kann auch sein, dass nicht alles immer gelingt. Dann sind Feedbacks wertvoll und die Sachlage kann richtiggestellt werden. Für den V GABI werden folgende Ziele in Bezug auf das Jahr 2024 vorgeschlagen: 1. Der V GABI organisiert sich und setzt sich klare, messbare Ziele. 2. Der V GABI tritt einheitlich auf. 3. Der V GABI informiert transparent und umfassend. Er pflegt die bestehenden Kommunikationsinstrumente. 4. Der V GABI ist persönlich für die Mitglieder da. Als Basis der Strategie kann der folgende Grundsatz fungieren: Wir kommunizieren zeitnah, regelässig, transparent, offen und umfassend. Die veröffentlichten Informationen basieren auf fundierten Abklärungen. Bestehende Kommunikationsmittel und Informationsquellen werden so genutzt, dass sich die Ressourcen (Budget und Personen) effektiv und sinnvoll einsetzen lassen. Die Strategie und die mit ihr einhergehenden Ziele sollen dazu beitragen, dass die Mitgliederzahl stabilisiert oder erhöht wird. Dazu kann die Kommunikation zielgerichtet für die Pflege und die Bindung der Mitglieder eingesetzt werden.

Die zunehmende Globalisierung und Digitalisierung, der demografische sowie der Klima-wandel sind die häufigsten Gründe, die Transformationen in vielen Unternehmen begünsti-gen. Die damit einhergehende rasante technologische Entwicklung, der Konkurrenz- und Margendruck veranlassen Unternehmen, ihre internen Strukturen und Prozesse kontinuier-lich an neue Rahmenbedingungen zu adaptieren. Der sich laufend verschärfende Fach-kräftemangel in vielen Branchen erhöht den Veränderungsdruck überdies. Die Verände-rungsbereitschaft von Mitarbeitenden ist und bleibt für Unternehmen von grosser Rele-vanz. Die Position von Führungskräften gestaltet sich im Wandel besonders komplex. Einerseits sind sie nicht selten von Veränderungen selbst direkt betroffen und für die erfolgreiche Umsetzung der Veränderungsvorhaben mitverantwortlich. Andererseits kommt Führungs-personen bei der Begleitung der Mitarbeitenden in Veränderungssituationen eine Schlüs-selfunktion zu. Führungskräfte kennen in der Regel die theoretischen Transformationspro-zesse und die damit verbundenen Führungsstile und -methoden. Es fehlt jedoch oft an konkreten Instrumenten, wie sie ihre Mitarbeitenden durch Veränderungsprozesse beglei-ten können. Das Konzept des Motivational Interviewing (MI) nach Miller & Rollnick kann ein solches wirksames Führungsinstrument darstellen. MI wurde ursprünglich entwickelt, um Suchtpatienten dabei zu unterstützen, ihr Verhalten in eine gewünschte Richtung zu ändern. MI ist ein Kommunikationsansatz, der einen «ge-schmeidigen» Umgang mit Widerstand und eine adressatengerechte Ansprache erlaubt. MI kann die Motivation für die Bindung an ein spezifisches Ziel stärken. Dies geschieht, indem die Motive für eine Veränderung in einer partnerschaftlichen und anerkennenden Atmosphäre erkundet und evoziert werden. Die vorliegende Masterarbeit befasst sich mit der Frage, wie Motivational Interviewing (MI) Führungskräfte in Veränderungsprozessen unterstützen kann. Im Zentrum der Untersu-chungen stehen die Aspekte der MI-Grundhaltung (Partnerschaftlichkeit, Evokation, Ak-zeptanz und Mitgefühl). Methodisch wird mittels Literaturrecherche die SOLL-Situation er-hoben und die Frage beantwortet, wie sich der MI-Spirit im Rahmen der Führungsarbeit theoretisch auswirkt. In einem zweiten Schritt wird mittels Umfrage bei 150 Führungsper-sonen die IST-Situation untersucht und der Frage nachgegangen, wie ausgeprägt der MI-Spirit bei Führungspersonen in der Praxis ist. Aus dem SOLL-/IST-Vergleich lassen sich Handlungsempfehlungen für die Führungsarbeit ableiten. Die Literaturrecherche zeigt, dass der Einsatz von MI theoretisch auch Führungskräfte bei den spezifischen Herausforderungen in Veränderungssituationen unterstützen kann. Füh-rungspersonen können mittels MI von Veränderungen betroffenen Mitarbeitenden ermögli-chen, ihre Gründe für als auch gegen eine Veränderung zu erörtern und deren Verände-rungsabsichten gezielt zu stärken. Der aktuelle Forschungsstand zeigt, dass Ansätze von MI in Organisationen eingesetzt werden, insbesondere um die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden und Gruppen positiv zu beeinflussen und sie zu coachen, Veränderun-gen anzugehen. Die Umfrageergebnisse zeigen, dass rund zwei Drittel der Teilnehmenden in Bezug auf die Grundhaltung ein wahrscheinlich MI-konformes Verhalten zeigen. Rund ein Drittel verhält sich wahrscheinlich MI-unkonform oder erliegt einer MI-Falle. Basierend auf der Annahme, dass nur wenige der Teilnehmenden effektiv über MI-Fachkenntnisse verfügen dürften, zeigen die Ergebnisse ein grosses Entwicklungspotenzial auf. Die zentrale Handlungsempfehlung lautet, Führungskräfte, denen bei der Begleitung der Mitarbeitenden in Veränderungsprozessen eine tragende Rolle zukommt, das Konzept von MI - oder zu Deutsch der Motivierenden Gesprächsführung - als weiteres Führungsinstru-ment an die Hand zu geben. Um eine erfolgreiche Etablierung von MI im Unternehmen zu gewährleisten, muss die Unternehmensleitung u. a. berücksichtigen, eine klare Vision und Ziele zu vermitteln, eine unterstützende Kultur zu schaffen und ausreichende Bildungs-Ressourcen bereitzustellen. Die Einführung von MI ist ein langfristiger Prozess, der Aus-dauer erfordert. Die Unternehmensleitung muss bereit sein, flexibel zu reagieren und Stra-tegien bei Bedarf anzupassen.

Ausgangslage Künstliche Intelligenz ist allgegenwärtig, auch wenn es um die Automatisierung von Geschäfts-prozessen geht. Erstaunliches ist bereits möglich, aber kann sie auch kognitiv anspruchsvolle-re Aufgaben im Strategieprozess unterstützen? Diese Frage hat den Autor der vorliegenden Arbeit dazu bewogen, die Chancen des Einsatzes von künstlicher Intelligenz in ausgewählten Phasen des Strategieprozesses zu untersuchen. 2.2 Relevanz des Themas und Theorie Eine NZZ-Kalaidos-Studie (Ryf et al., 2023 ) und andere Quellen zeigen auf, dass das Thema künstliche Intelligenz seit der Einführung von ChatGPT im November 2022 in Echtzeit in der Wirtschaft angekommen ist und auf kleine und mittlere Unternehmen grosse Auswirkungen hat. Der Trend fordert die Unternehmen auf, sich eingehend mit künstlicher Intelligenz zu beschäfti-gen. Um das Grundverständnis für das Thema zu erhöhen, erklärt der Autor den strategischen Pla-nungsprozess und die Elemente der GenAI anhand eines Schemas zu den Funktionsblöcken einer Chatanwendung. 2.3 Forschungsfeld Für diese Arbeit beleuchtet der Autor den Aspekt der durch künstliche Intelligenz gestützten Stra-tegiebildung und -bewertung, indem er Hypothesen aufstellt und diese anhand von Interviews in der Industrie testet. Danach erhebt er Datenpunkte in Experimenten, lässt ausgewählte Bench-marking-Experten zu Wort kommen und fügt die Ergebnisse zu einem empirischen Gesamtbild zusammen. 2.4 Empirische Resultate/Stärken und Schwächen der GenAI Die Untersuchung ergab ein gemischtes Bild. Die GenAI zeigt Stärken bei kreativen Aufgaben und Schwächen in der Benennung von Risiken sowie Wahrscheinlichkeiten. 2.5 Chancen und Risiken der Umsetzung von GenAI im Unternehmen • Datenschutz und Datensicherheit umsetzen • Skalierung anstreben • Testautomatisierung evaluieren • Passung (‹ Alignment›) zwischen Anwendungsfall und Determinismus des GenAI-Sprachmodells vornehmen • Umsetzungsvarianten von Sprachmodellen evaluieren 2.6 Handlungsempfehlungen • Wahrnehmungen und Erwartungshaltungen anpassen/kognitive Verzerrungen (Bias) er-kennen. In der Folge sind Umsetzungsvarianten genau zu evaluieren, eine reine ‹ Enabler›-Rolle der KI bei Erarbeitung von transparenten Entscheidungsbäumen mit-einbeziehend (vgl. Kap. 9.1.4) • Unternehmen müssen Kontrolle über IT-Architektur und Datenmanagement haben • GenAI für Aufgabenstellungen mit (hohem) Kreativitätsanteil einsetzen • Beobachtung des technologischen Fortschritts ist Pflicht, nicht Empfehlung • Belegschaft in die Welt der GenAI einführen

In den nächsten Jahren werden die letzten Personen aus der Babyboomer-Generation das Rentenalter von 65 Jahren erreicht haben und aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. Es wer-den in den Unternehmen immer mehr Stellen frei. Diese müssen wieder besetzt werden. Die Gewinnung von neuen Mitarbeitenden wird in Anbetracht der geringeren Anzahl an qualifizier-ten Nachwuchskräften immer schwieriger. Aus diesem Grund werden die Personalerhaltung und die Nachfolgeplanung immer bedeutender. Damit das Wissen nicht aus den Organisatio-nen abwandert, muss auch ein guter Wissenstransfer durchgeführt werden. Diesen Anforde-rungen muss sich jeder Betrieb, auch das Bundesamt für Landestopografie swisstopo, in der Zukunft stellen. Das Ziel dieser Arbeit ist es, Fragestellungen betreffend Mitarbeiterbindung und Nachfolge-planung zu klären und daraus Handlungsempfehlungen für das Amt abzuleiten. Es soll erör-tert werden, welches die wichtigsten Kriterien für die Attraktion und die Retention sind und wie stark die Mitarbeiterbindung ausgeprägt ist. Weiter wird der Prozess der Nachfolgeplanung betrachtet und evaluiert, wie dieser optimiert werden kann. Ein besonderes Augenmerk wird dabei auch auf den Wissenstransfer in Folge von Austritten gelegt. Die Ergebnisse werden anhand der Durchführung einer Online-Umfrage erzielt, an deren Teilnahme die gesamte Belegschaft von swisstopo eingeladen wird. Weiter werden ausgehend von aktuellen Kenn-zahlen aus dem Betrieb und der Auswertung von strukturierten Austrittsinterviews Interpretati-onen vorgenommen. Die Mitarbeiterbindung bei swisstopo ist stark ausgeprägt. Dies zeigen sowohl die Ergebnisse der Umfrage als auch die Entwicklung der Fluktuationsrate in den letzten fünf Jahren. Es lie-gen eine hohe Identifikation, eine hohe Eingebundenheit und ein hohes Commitment vor. Die Mitarbeitenden werden von ihren Vorgesetzten gut unterstützt. Neueintritte bei swisstopo entscheiden sich für ihren Arbeitgeber hauptsächlich aufgrund der herausfordernden Tätigkeit, dem Image und der Jobsicherheit. Gemäss den Resultaten wer-den die neueintretenden Personen gut in das Team integriert. Dadurch gelingt es, frühe Fluk-tuationsabsichten zu minimieren. Mitarbeitende bleiben bei swisstopo hauptsächlich aufgrund der flexiblen Arbeitszeiten, einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und der Jobsicherheit. Was bei swisstopo am meisten fehlt, sind fehlende Perspektiven hinsichtlich der Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter. Es hat sich bisher noch keine systematische Nachfolgeplanung etablieren können. Von Sei-ten der Geschäftsleitung gibt es keine Kommunikation zum Thema. Auch innerhalb der Be-legschaft wird kaum darüber gesprochen. Den Mitarbeitenden ist jedoch bewusst, dass die Nachfolgeplanung von grosser Wichtigkeit ist, was die Umfrageergebnisse deutlich belegen. Die Landestopografie muss in den nächsten Jahren dafür sorgen, dass ein Prozess der Nach-folgeplanung eingeführt wird. Denn dadurch werden den Mitarbeitenden Karriereperspektiven und Weiterentwicklungsmöglichkeiten angeboten, was einen positiven Einfluss auf die Moti-vation, die Leistung, die Zufriedenheit und die Bindung hat. Es werden Mitarbeitende gebun-den, welche zukünftig mögliche Schlüsselpositionen in der Nachfolgeplanung übernehmen können. Zwischen der austretenden und der nachfolgenden Person ist ein erfolgreicher Wissenstrans-fer von grosser Bedeutsamkeit. Den Resultaten der Umfrage zufolge wurde Wissen von einer ausscheidenden Person an eine bleibende Person weitergegeben, allerdings kam es in den letzten Jahren auch zu Wissensverlust im Amt. Dies passierte wegen zu später oder ausblei-bender Übergabe von Wissen. Zur Vermeidung von Wissensverlust in der Zukunft hilft einer-seits eine breitere Abstützung des Wissens auf mindestens zwei Personen. Andererseits lohnt es sich, wenn swisstopo eine mindestens halbjährige doppelte Besetzung einer Stelle für die bald ausscheidende Person und deren Nachfolger ermöglicht.

Die Pända Freestyle AG plant im März 2025 die erste Freestylehalle im Berner Oberland zu eröffnen. Neben einem Trampolinbereich soll auch ein Roll- und Multisportbereich betrieben werden. Mit der eigenen Freestyle-Schule sollen zudem Kurse und Camps angeboten werden. Durch ein vielfältiges Angebot inkl. diverser Events entsteht mit der Freestylehalle in der neuen Freizeit- und Gewerbehalle auf dem Flugplatzareal Interlaken ein attraktiver Treffpunkt für Sport- und Bewegungsbegeisterte. Die vorliegende Masterarbeit fokussiert sich auf die Entwicklung einer Unternehmensstrategie für die ersten drei Betriebsjahre der Pända Freestyle AG. Die Masterarbeit zeigt neben Erfolgspotenzialen zur langfristigen Existenzsicherung und Förderung des kontinuierlichen Wachstums des Start-ups auch eine explizite Umsetzungsplanung der Unternehmensstrategie auf. Diesbezüglich wurden anhand eines Strategieplanungsprozesses aus der Literatur umfassende strategische Analysen durchgeführt, Konzepte entwickelt und Handlungs-empfehlungen daraus abgeleitet. Die Nutzung der identifizierten Chancen und die Minimierung potenzieller Risiken standen dabei im Fokus. Die Analyse zeigt, dass die Pända Freestyle AG über grosses Erfolgspotenzial in Bezug auf die gut erschlossene und moderne Infrastruktur, das vielfältige Angebot sowie das breite Netzwerk des Gründerteams verfügt. Das Start-up muss sich jedoch auch Herausforderungen stellen, wie dem Aufbau einer starken Marke, der Sicherstellung der Liquidität und der Zusammenarbeit mit den Standortpartnern. Ein Schlüsselelement der Unternehmensstrategie ist die Ausnutzung einer Marktnische. Zudem ist das vielfältige Angebot der Freestylehalle auf eine breite Zielgruppe ausgerichtet. Um diese Zielgruppe anzusprechen, den Bekanntheitsgrad der Pända Freestyle AG zu erhöhen und die Kundenbindung zu stärken, wird der Fokus auf Marketing- und Markenbildungsmassnahmen gelegt. Die Nutzung der Social-Media-Kanäle steht hierbei im Vordergrund. Des Weiteren sind der Aufbau und die Pflege von strategischen Partnerschaften zentral. Die vorliegende Masterarbeit verdeutlicht die Signifikanz einer strategisch durchdachten Unternehmensausrichtung sowie eines angemessenen Controllings und Risikomanagements für den Erfolg der Pända Freestyle AG. Mit den Ergebnissen dieser Masterarbeit steht dem Gründerteam der Pända Freestyle AG eine fundierte Grundlage für die vertiefte Planung des Starts in den operativen Betrieb zur Verfügung.

In a competitive environment, companies need a robust and clear business strategy that is implemented by divisions and functions to shape their strategies into actions for decision-making. Understanding the strategy helps management to establish employee goals and objectives that ultimately support the corporate strategy. A long-term framework can provide a competitive advantage while delivering value to customers and shareholders. This thesis consists of four major components: a literature review, a developed approach for creating a functional strategy, an application of that approach, and a summary of results. The literature review delves into strategy tools and techniques for businesses. From the research, the author then proposes a methodology that may assist a specific function of a global manufacturing company. Then a pilot study affords the opportunity to work with a functional leadership team in developing their function’s strategy that clearly aligns with the corporate strategy. Finally, the author presents the results of utilizing the developed techniques and associated benefits and discusses how the pilot study team realized benefits and opportunities to improve the overall process. The goals of this research are to develop a functional strategy methodology and template, put the techniques into practice, and evaluate if the results prove developing a functional strategy helps a function prioritize goals and strategic projects across the various teams within that function. Theoretical foundations begin with a comprehensive review of the advantages and benefits of having functional strategies. Based on this foundation, the author creates a detailed plan for developing, implementing, and monitoring a functional strategy that meets the specific needs of Jabil Healthcare's Quality and Regulatory function. Following the strategic planning process, a pilot group within the function executes and validates the proposed functional strategy development methodology. The group follows the established plan and creates a functional strategy. To measure the effectiveness of the implemented strategy and to evaluate the effort, the author uses various assessment approaches, comparing the observed results with the theoretical benefits and obtaining feedback from the pilot group about the overall process and results. The author then offers observations and learnings throughout the pilot study and concludes with areas of improvements and considerations when implementing the developed methodology. The pilot study shows positive results, demonstrating clear and tangible benefits for functional management. The study group actively participated in the various steps, and the effort was well-received within the function. The output may be leveraged by other functions in support of a corporate strategy. The pilot team concluded that the most important topics have been identified, and that the defined goals and actions are clear. Furthermore, the alignment on priorities and their tie to a functional strategy are realized. The author observes the positive reception of the effort, and the results are in line with the expected benefits outlined in the theoretical framework. Based on the above observations and direct feedback from the pilot study group, the author concludes that the goals of this thesis are achieved and that the developed methodology for creating a functional strategy may be successfully applied to benefit a function’s objectives in aligning with a corporate strategy. For future use, the author suggests consideration of the following items: 1. Utilize the functional strategy efforts as described in this thesis with careful attention to the defined actions and establishing periodic monitoring. 2. Implement a formal process for gathering customers’ expectations to ensure that their perspectives are integrated into the analysis phase. 3. Create a communications plan for the strategy so that all persons within the function may learn about the strategy and understand its connection to the business and corporate strategies.

Die notwendige und permanente Veränderungsbereitschaft für die sich immer schneller wandelnde Welt weckt das Bedürfnis nach Agilität auch in der Bundesverwaltung (BV). Einerseits, um die digitale Transformation weiter voranzutreiben, und andererseits, um schneller und flexibler agieren oder auf Herausforderungen reagieren zu können. In diesem Kontext werden in der BV immer mehr agile Methoden eingesetzt, um der Komplexität von Digitalisierungsprojekten zu begegnen. Der oft technikzentrierte Fokus bei der Einführung digitaler Technologien, birgt in der Praxis das Risiko, den Faktor Mensch und die Frage nach veränderter Kommunikation und Zusammenarbeit auszuklammern oder zu wenig zu beachten. Dabei benötigen New Work und Agilität grundsätzlich ein Umdenken, einen Kulturwandel, weil sich Jobprofile, Rollen und Verantwortlichkeiten laufend verändern. Vorherrschende Kommunikations- und Denkmuster werden hierbei oft vernachlässigt, können jedoch eine erfolgreiche Transformation behindern, destabilisierend wirken und Unzufriedenheit auslösen. Auf diesem Hintergrund und aus der beobachteten beruflichen Praxis in HR-IT-Projekten, stellte sich die Autorin die Frage, ob agile Methoden insbesondere in IT-Projekten nicht auch einer agilen Kommunikation bedürfen. So entstand das Interesse, dieses Thema in Form der vorliegenden Masterarbeit zu untersuchen und Erkenntnisse zu agiler Kommunikation im Kontext agiler IT-Projekte zu gewinnen. Die Arbeit soll aufzeigen, was agile Kommunikation ist, welche Voraussetzungen notwendig sind und welche Chancen und Herausforderungen mit diesem Konzept einhergehen. Als Ziel dieser Arbeit dient das generierte Wissen dazu, Handlungsempfehlungen abzuleiten für eine agile Kommunikation in HR-IT-Projekten für das HR GS-UVEK. Der theoretische Teil dieser Arbeit beinhaltet die Ergebnisse einer umfangreichen Literaturrecherche und ist in drei Forschungsfelder gegliedert: «Agile Verwaltung», «Agile Kommunikation» und «Agile IT-Projektkommunikation». Für den empirischen Teil wird ein qualitatives Forschungsdesign verwendet. Es werden zwölf leitfadengestützte Expert:inneninterviews durchgeführt und mithilfe einer strukturierten, qualitativen Inhaltsanalyse und einer deduktiven Kategorienanwendung nach Mayring und Fenzl (2019) ausgewertet. In den Ergebnissen zeigt sich, dass der agilen Kommunikation in IT-Projekten eine hohe Bedeutung beigemessen wird. Transparente und häufige «Informationshäppchen» schaffen Vertrauen und geben Orientierung. Menschen wollen mit ihren Bedürfnissen ernst genommen und gehört werden sowie offen und ehrlich über die Sachlage informiert werden. Ein Schönreden wird nicht mehr akzeptiert. Persönliche Kommunikation mit interaktivem Austausch wird in vielen Fällen schriftlicher Konversation vorgezogen. Klare Rahmenbedingungen und Strukturen geben Stabilität. Dezidierte und wiederkehrende Zeitgefässe helfen, Regelmässigkeiten zu schaffen. Begründungen zu Entscheidungen, gesetzten Massnahmen oder beschlossenen Veränderungen helfen, das Commitment zu erhöhen. Auch Vorgesetzte tragen mithilfe von Aktivem Zuhören und Leadership entscheidend dazu bei. Mittels der Analyse der Theorie und deren Verknüpfung mit den erhobenen empirischen Erkenntnissen werden Forschungsfragen und Hypothese beantwortet und fünf Handlungsempfehlungen daraus abgeleitet: 1. Experimentieren mit überschaubaren Änderungen 2. Arbeitspaket «Kommunikation» schaffen 3. Crossfunktional verantwortliches Team bilden 4. Nutzer:innen einbeziehen 5. Regelmässiges Feedback ermöglichen Diese identifizierten kommunikativen Handlungsempfehlungen, die auf den grundlegenden Werten und Prinzipien der Agilität basieren, sollen dazu beitragen, zukunftsorientierte und nachhaltige Veränderungen in der Kommunikation und Zusammenarbeit im HR GS-UVEK, im HR UVEK und im gesamten UVEK zu initiieren. Denn letztendlich geht es darum, adäquate Lösungen für bestehende kommunikative Herausforderungen zu entwickeln, die für verschiedene Anspruchsgruppen Mehrwert schaffen und die Notwendigkeit kontinuierlicher Weiterentwicklung betonen, um gestärkt die Herausforderungen der digitalen Transformation anzugehen. Die agile Kommunikation bietet hierbei eine vielversprechende Möglichkeit, da sie sowohl auf den empirischen Prozess als auch auf soziale Orientierung setzt. Agile Kommunikation in HR-IT-Projekten und ihre Wirksamkeit in der Praxis zu erproben liegt nun am HR GS-UVEK.

Ein grosser Treiber der Schweizer Wirtschaft ist die digitale Transformation. Damit werden unter anderem Effizienz, Profit und die Kommunikationsfähigkeit in Unternehmen gesteigert, was in einem fortwährenden Prozess geschieht. Mit diesem Prozess sind diversifizierte Herausforderungen verbunden, bspw. wird eine wandlungsbereite Unternehmenskultur vorausgesetzt. Der mit der Digitalisierung einhergehende Ressourcenverbrauch muss künftig im Zusammenhang mit der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens und der globalen Wirtschaft betrachtet werden. Von der Politik und der Gesellschaft wird eine ganzheitliche Unternehmensentwicklung, d. h. unter der Berücksichtigung der drei Dimensionen der Nachhaltigkeit, gefordert. Das Bewusstsein für die ökologische und soziale Verantwortung muss in jedem Wirtschaftssubjekt geschaffen werden, um die krisenhaften Folgen des global steigenden Ressourcenverbrauchs zu mindern und eine Zukunftsfähigkeit für KMU zu gewährleisten. Der erhebliche Einfluss von Geschäftsführungsentscheidungen auf den direkten und indirekten Rohstoffverbrauch und die entschiedenen Massnahmen bezüglich der nachhaltigen oder digitalen Transformation lassen Führungspersonen in KMU als wichtiges Forschungsfeld erscheinen. Die bei der Autorin während der Literaturanalyse entstandene Problematik der Ausarbeitung einer sinnvollen Abgrenzung lässt sich mit der Logik des vorherrschenden linearen Wirtschaftssystems legitimieren. Der Zielkonflikt in diesem System offenbart sich eindeutig: Der unendliche Ressourcenverbrauch ist in einer endlichen Umgebung nicht möglich. Das aktuelle Wirtschaftssystem ist dadurch in sich selbst gefangen. Trotz dieser deutlichen (Un-)Logik wird das vorherrschende System nicht genügend begrenzt – die dafür erforderliche Kompetenz könnte als dieselbe angesehen werden, welche auch als Fähigkeit für zukünftige nachhaltigkeitsverantwortliche Personen in KMU benötigt wird; ein growth-Mindset. Der Wandel hin zu einem Neo-Ökologischen-Wirtschaftssystem hat laut dem Zukunftsinstitut bereits begonnen. Die zwölf Megatrends werden aufgrund der vorhandenen Vielschichtigkeit der Themenwahl umrissen und in Bezug zum Referenzbetrieb gesetzt. Weiter werden in dieser Arbeit die Grundlagen der Nachhaltigkeit sowie einige wirtschaftspsychologische Aspekte vermittelt. Der Praxisbezug wird anhand der Fallstudie der Kyburz Bettwarenfabrik AG hergestellt: ein traditionsreiches KMU, welches sich im 111. Geschäftsjahr befindet. Während die digitale Transformation im Unternehmen bereits begonnen hat, fehlen für eine nachhaltige Transformation noch einige Ressourcen. Welche das sind und worauf bei der Implementierung einer Nachhaltigkeitsstrategie unter Berücksichtigung der Digitalisierung geachtet werden muss, ist Gegenstand dieser Forschung. Dafür wird der Ist-Zustand im Referenzbetrieb ermittelt, ein integrativer Workshop mit der Geschäftsleitung und eine Online-Umfrage in Schweizer KMU wird durchgeführt. Derweil wird die Komplexität in den beiden Gebieten Natur und Technik durch den immer höheren Wissenstand der Gesellschaft noch verstärkt: Das beispielhafte Thema Greenwashing wird in diesem Zusammenhang in einem Praxisbeispiel des Referenzbetriebes erläutert. Im Untersuchungsdesign findet das drei-Horizonte-Modell nach McKinsey Beachtung. Die Ermöglichung einer bildhaften Sprache und den daraus ableitbaren Narrativen werden für den integrativen Workshop mit der Geschäftsführung der Kyburz Bettwarenfabrik AG instrumentalisiert. Die Ergebnisse der Forschung zeigen, dass die Herausforderungen und Wegbereiter der digitalen und nachhaltigen Unternehmensentwicklung nicht allein innerhalb des Unternehmens selbst liegen: Im Mikro-, Meso- und Makrosystem sind diversifizierte Problemstellungen und bei eingehenderer Betrachtung auch einige Zielkonflikte zu erkennen. Die langfristige Sicht zu behalten und gleichzeitig eine agile und wendige Strategie für die Geschäftsleitung zu konzipieren stellt für unternehmensentwickelnde Personen eine signifikante Herausforderung dar. In kleinen und mittleren Familienunternehmen wird dieser Umstand durch die verschiedenen Systemperspektiven Eigentum, Familie und Unternehmen noch erschwert. Aus diesen Erkenntnissen leitet die Autorin folgende Handlungsempfehlungen ab: Die Auswahl der im KMU verantwortlichen Person für Nachhaltigkeit muss in Bezug auf die Fähigkeiten sorgfältig eruiert werden. Die von dieser Person angestossenen Projekte müssen in engem Bezug zu der Geschäftsführung entschieden werden. Derweilen ist der sensible Umgang mit Entscheidungstragenden in KMU essenziell für eine partizipative Erarbeitung einer Transformationsstrategie. Die nachhaltige Transformation hat viele aktive Unterstützer in der KMU-Unternehmensstruktur, allerdings können die durch Komplexität ausgelösten Unsicherheiten oder Ängste zu einer Überforderung und dadurch zu immobilem Verhalten führen. Mit einer unkomplizierten Sprache und ausgeprägten empathischen Fähigkeiten der führenden Personen sind die Zielkonflikte, die sich zwischen der digitalen und nachhaltigen Transformation ergeben können, einfacher zu bewältigen. Wird der Wissenstransfer mit Offenheit und Transparenz und einer etablierten Fehlerkultur gestaltet, verringert sich der Widerstand gegen den Wandel deutlich. Der Einsatz von geeigneten Narrativen für die Übermittlung einer positiv formulierten Vision und den daraus abgeleiteten Massnahmen lässt zu, dass sich auch die stillen Skeptiker an der Veränderung der Unternehmenskultur beteiligen. Damit wird die Kultur zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Schlüsselwörter: Nachhaltigkeit, Digitalisierung, Transformation, Unternehmensentwicklung, Schweizer KMU, Exploitation, Exploration, Organisationale Ambidextrie, Reifegradmodelle, Megatrends, Komplexität, Kollaboration, Verhaltensökonomie, Wirtschaftspsychologie

Fast alle Spitäler in der Schweiz stehen vor grossen finanziellen Herausforderungen. Ein Hauptgrund dafür ist, dass der seit gut 20 Jahren bestehende schweizerische Leistungskatalog TARMED für viele medizinische Leistungen nicht oder nur knapp kostendeckend ist. Immer mehr Spitäler geraten deshalb in finanzielle Schieflage und verfügen nicht mehr über genügend Mittel, um in Zukunftsprojekte zu investieren. Einige sind sogar defizitär und müssen von der öffentlichen Hand unterstützt werden. Es ist daher nicht verwunderlich, dass ein grosses Interesse besteht, gewinnbringende Leistungen zu fördern. Dazu gehören molekularpathologische Untersuchungen, die von pathologischen Instituten angeboten werden. Dabei wird Tumorgewebe von Patientinnen und Patienten auf molekulare Veränderungen untersucht. Der Nachweis molekularer Veränderungen ist notwendig, um die bestmögliche Therapie für Krebspatientinnen anbieten zu können. Der Wettbewerbsdruck bei der Durchführung molekularpathologischer Untersuchungen hat in den letzten Jahren stark zugenommen. In diesem Umfeld gewinnt modernes Marketing zunehmend an Bedeutung. Marketing ist dabei nach Manfred Bruhn als Denkhaltung zu verstehen, bei der alle Aktivitäten auf eine konsequente Kundenorientierung ausgerichtet werden. Dies sollen helfen die gesetzten Ziele zu erreichen. In der vorliegenden Masterarbeit wird der Einsatz verschiedener Marketinginstrumente beschrieben. Im Mittelpunkt stehen dabei die Kundenwünsche, die mit Hilfe einer Zuweiserbefragung erhoben werden. Unter Berücksichtigung zusätzlicher Literaturanalysen werden Massnahmen und Strategien definiert, um auf die Wünsche der Zuweiser einzugehen und die unternehmerischen Ziele zu erreichen. Diese sollen helfen, ein molekularpathologisches Labor für die Herausforderungen zu wappnen und erfolgreich in die Zukunft zu führen.$

Bereits Heraklit1 hielt fest: «Die einzige Konstante im Universum ist die Veränderung.» (Kaiser, 2021, S. IX) Trotz dieser seit über 2000 Jahren bekannten Feststellung sehen sich sowohl Wandel als auch Digitalisierungsprojekte regelmässig mit Widerstand konfrontiert. Dies ist auch im Bereich Produktion Energie von IWB der Fall und als Folge von Widerstand werden die Zielerreichung und die Zusammenarbeit in diesem Bereich beeinträchtigt. Um für zukünftige Herausforderungen bereit zu sein, muss der Bereich sich zu einer wandlungsbereiten Organisation entwickeln. Diese Masterarbeit ist als Case-Study aufgebaut und das Ziel ist, die Hindernisse im Change-Management zu verstehen, die Ursachen von Widerstand im Change-Management zu klären, sowie aufzuzeigen, mit welchen Lösungsansätzen konstruktiv auf Widerstand reagiert werden kann. Es soll die Frage nach dem Wissen, den Erfahrungen und der Grundhaltung zu Wandel und Change-Management der Kader und Mitarbeitenden geklärt werden. Die Literaturrecherche dient dazu, eine fundierte theoretische Basis über Wandel und Change-Management zu erarbeiten. Dies ist die Grundlage, um Zusammenhänge, unterschiedliche Phasen und deren Besonderheiten sowie die Aufgaben der verschiedenen Akteure zu verstehen. Für die Klärung der Ursachen werden vorhandene Umfragen von IWB ausgewertet, es wird eine Kurzumfrage zur Wandlungsfähigkeit von IWB durchgeführt und es werden verschiedene Interviews geführt. Darauf basierend wird die Fragestellung beantwortet und geprüft, ob die Hypothese bestätigt werden kann. Als Konklusion liegen Erfolgsfaktoren, Lösungsansätze und Empfehlungen für weitere Wandlungsvorhaben vor. Basierend auf den Ergebnissen können die Hindernisse im Change-Management den drei Kategorien Kader, Mitarbeitende und organisatorische Aspekte zugeordnet werden. Aus den Hindernissen entsteht der von der Bereichsleitung und den Betroffenen wahrgenommene Widerstand. Die Hypothese «Wenn die Bereichsleitung die betroffenen Mitarbeitenden im Rahmen von Change-Management frühzeitig und aktiv einbezieht, wird der Widerstand abnehmen.» wird bestätigt und ist damit zutreffend. Für erfolgreichen Wandel ist es zentral, dass erstens die Betroffenen von der Dringlichkeit der Veränderung überzeugt werden können, zweitens ihnen eine klare Vision mit einer guten Strategie aufgezeigt wird, drittens das Vorhaben genau geplant wird, viertens ein geeignetes Zeitfenster gewählt wird und fünftens das Kader als Vorbild agiert und Entscheide zeitgerecht fällt. Um dies umzusetzen, sind alle Kader in Bezug auf Change-Management weiterzubilden, damit sie als Vorbild und Botschafter für den Wandel agieren können. Eine konstruktive Fehlerkultur stellt eine wichtige Grundlage dar und muss gemeinsam aufgebaut werden. Die durch die Demografie ausgelöste Verjüngung von Kadern und Mitarbeitenden kann als Chance zur Veränderung der Einstellung gegenüber Wandel genutzt werden, um eine vorteilhafte Ausgangslage für zukünftigen Wandel zu schaffen. Um eine dauerhafte Vertrauensbasis zu schaffen und Missverständnisse zu vermeiden, ist eine regelmässige und vertrauensvolle Kommunikation zwischen Bereichsleitung und Mitarbeitenden unerlässlich. Der Bereichsleitung wird empfohlen, die Erkenntnisse, Erfolgsfaktoren und Lösungsansätze zu vertiefen und bei weiteren Wandlungsvorhaben zu berücksichtigen, da Wandel nicht ohne Führung und aktives Vorleben durch das Management funktioniert und das Management gleichzeitig Botschafter des Wandels ist.

Wie sehen wir die Welt? In Abwandlung der Titelmelodie einer mittlerweile längst in die Jahre gekommenen Kinderserie erscheint folgende Antwort zutreffend: Wie sie uns gefällt. Doch wie sehen wir uns eigentlich selbst? Während die Frage im privaten Kontext leicht als übergriffig zurückgewiesen werden kann, geht dies im organisationalen Kontext nicht so leicht. Ignorieren hilft. Ohnehin bleibt für die Selbstsicht doch kaum Zeit, da die (Um-)Welt dermassen komplex, inkonstant, unvorhersehbar und insbesondere schnell- resp. kurzlebig geworden ist. Oder war sie schon immer so? Jedenfalls gestaltet sich die metaphorische Brille, wodurch wir die Welt betrachten, hoch technologisiert und der Fortschritt findet kein Ende. Daher wundert es nicht, dass das aktuelle Zeitalter der Digitalisierung – also dem Kürzel "4.0" – gewidmet ist. Darüber geht aber der Mensch vergessen resp. dieser wird vernachlässigt, da eine Anpassung resp. die Fähigkeit dazu einfach vorausgesetzt wird. Es herrscht zwar durchaus Besorgnis analog zur Automatisierung, doch besteht Hoffnung, dem mit neuen Professionen entgegenzuwirken. Allerdings tut sich zugleich ein ganz anderes Problem auf, bei dem die Lösung nicht auf der Hand liegt, bedarf es doch für bestehende ebenso wie für neue Professionen passender Fach-kräfte. Die Formulierung wird indes der tatsächlichen Problematik nicht gerecht, geht es doch nicht bloss um die Qualifikation, sondern schon nur um das Ausfüllen einer Rolle, indem dafür überhaupt jemand gefunden wird. Umso wichtiger wird die Organisationsattraktivität sowohl für potentiell neue als auch und gerade für bestehende Organisationsmitglieder. Die Begriffe "Attraktivität" und "Verwaltung" erscheinen auf den ersten Blick widersprüchlich – zumindest der Klischeehaftigkeit folgend, die der Verwaltung anhängt. Dass dies gerade für den Bereich des Justizvollzuges – zu verstehen als Mischung von Real Crime und Fiktion à la "Das Schweigen der Lämmer" – nicht zwangsläufig gilt, trifft zwar zu, ändert indes wenig daran, da Tätigkeiten im Justizvollzug nahezu unbekannt sind und auch keine (branchen-)spezifische (Berufs-)Ausbildung dafür besteht. Umso wichtiger sind der Aufbau und gerade das Bewahren von Fachwissen sowie Erfahrung. Die fehlende wirtschaftliche Marktanbindung schafft hierbei eine trügerische Sicherheit betreffend Bestandsgarantie, lässt sich doch auch eine staatliche Aufgabe ohne Personal – hiermit sind Organisationsmitglieder im Allgemeinen gemeint – nicht bewältigen. Besorgniserregend gestaltet sich also eine Fluktuation bei nicht mehr garantiertem Zustrom. Als Lösungsmöglichkeiten stehen 2 Wege offen: (1) Die Situation wird als gegeben nach dem Motto "es kommt, wie es kommt" und mit einem Gefühl der (eigenen) Machtlosigkeit hingenommen. (2) Die Situation wird als Herausforderung angenommen und inspiriert sogar zu einem (pro-)aktiven Tun gerade im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbindung. Hierfür ist eine Auseinandersetzung mit dem Selbst – anders gesagt dem Organisationsverständnis und -bewusstsein wie auch der Organisationsidentität, woraus sich das Organisationsimage nach innen und nach aussen speist – allerdings unumgänglich und macht letztlich einen Mentalitäts-wandel erforderlich, der sämtliche Organisationsmitglieder – also weder bloss die Führungs- noch einzig die Mitarbeiterebene – betrifft und nichts mit der Komplexität der (Um-)Welt zu tun hat. Im Organisationsverständnis steht die Aufgabenerledigung klassisch im Vordergrund. Jedoch gerät dabei rasch in Vergessenheit, dass es dafür permanenter Kommunikation im Innen- wie auch im Aussenverhältnis bedarf. Kommunikation findet ohne Kommunikationsteilnehmende nicht statt, sodass der Beziehungsaspekt in den Vordergrund rückt. Die Interaktion erfährt hier-durch eine starke Aufwertung und führt zu einer wechselseitigen Beeinflussung aufgrund der entstehenden Irritation, woraus (Weiter-)Entwicklung resultieren kann. Jedoch findet Irritation ständig und unabhängig von jedweder Organisationsmitgliedschaft statt. Dazu gesellt sich der Umstand, dass qua Individualität verschiedene Wahrnehmungsmuster eine Rolle spielen. Eine sinn- und identitätsstiftende wie auch inspirierende gemeinsame Ausrichtung tut deshalb Not und bildet das Herzstück des Organisationsbewusstseins. Im Zentrum steht diesbezüglich das Empfinden und Erleben von Signifikanz die eigene, kollektive sowie organisationale Leistung betreffend, wobei der dienende Aspekt nicht nur gegen aussen, sondern auch gegen innen – also im dyadischen-, im Gruppen- resp. Team- und im Organisationskontext – im Vordergrund steht. Ein Bewusstsein, das sich in der Verwaltung – Stichwort: Service public – (ver-)stärken und im Justizvollzug etablieren muss, indem insbesondere die Wirksamkeit des eigenen Tuns – folglich die Effektivität – an Bedeutung gewinnt und die einseitige Effizienzdebatte erweitert. Dies setzt jedoch ein Hinterfragen der persönlichen, der kollektiven und der organisationalen Mission zum einen und der Organisationseele zum anderen – gemeinsam zu bezeichnen als Organisationskern – voraus, fragt doch niemand nach der Wirksamkeit, wenn das Warum zum Erzielen einer Wirkung überhaupt nicht klar resp. geklärt ist. Ein nachhaltiger Identifikations-effekt wird dadurch indes noch nicht, sondern erst dann erreicht, wenn sich das Signifikanz-empfinden und -erleben auch auf die Organisationszugehörigkeit – also abseits der Leistung resp. des Outputs – erstreckt. Die Kernbegriffe hierfür lauten "Vertrauen" und "vertrauen", wo-für es Glaubwürdigkeit, einer aktiven Beziehungsgestaltung, einer Förderung von Wissen und Erfahrung bei entsprechender Aufgabendelegation wie auch eines Einbezuges bedarf. Dabei triumphiert Verantwortlichkeit über blosse Zuständigkeit. Dies zu formulieren, klingt zwar ganz nett, erfährt indes erst mittels Umsetzung in einer entsprechenden Organisationsidentität einen tatsächlichen Wert. Hierfür bedarf es passender Organisationsmitglieder, die in diesem Sinne denken und auch handeln. Der Arbeitsplatz gewinnt hierdurch an Bedeutung über die blosse Leistungserbringung hinaus, indem er zum Ort der Begegnung, des Lernens und letztlich auch des Experimentierens mutiert, ohne dass die Richtschnur des Handelns – folglich der Kern – ausser Acht gelassen wird. Diese schafft nämlich Gelegenheiten und zieht zugleich Grenzen. Dasselbe gilt für das organisationale Realitätsbewusstsein und eine Fokussierung. Vor allem aber entwickelt sich die Organisation hierdurch zum Perpetuum Mobile mit ständiger Irritation und sukzessiver (Weiter-)Entwicklung (Transformation) ohne hierfür notwendigen äusseren (An-)Reiz resp. Zwang. Dass äussere Zwänge mit einem (Weiter-)Entwicklungsdruck dennoch entstehen können, wird dabei nicht in Abrede gestellt, kann aufgrund kultivierter Flexibilität in-des mit einer gewissen Gelassenheit akzeptiert resp. hingenommen werden. Zurückkommend auf die Titelmelodie der eingangs erwähnten Kinderserie entspricht die dann vorherrschende Überzeugung dem Originaltext: Wir machen uns die Welt, wie sie uns gefällt. Der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung bei gleichzeitig grossartiger Leistungserbringung bildet somit letztlich und wenig spektakulär die Gleichzeitigkeit von Aufgaben- und von Mitarbeiter-orientierung, zusammengeschweisst über die Sinnorientierung die Leistung – also den Output – und die Organisationszugehörigkeit betreffend. Das hierfür verwendete Kürzel "5.0" macht deutlich, dass dem technologischen Aspekt hierbei lediglich Unterstützungsfunktion zukommt und bildet den einzigen Weg für ein Überleben des Justizvollzuges in seiner aktuellen Form.

Agroscope ist das Kompetenzzentrum für die Ressortforschung des Bundes in der Land-, und Ernährungswirtschaft. Die Forschung von Agroscope betrifft Menschen, Tiere, Pflanzen und die Umwelt entlang der landwirtschaftlichen Wertschöpfungskette und ist mit 15 strategischen Forschungsbereichen breit gefächert. Es ist in allen Regionen der Schweiz vertreten, hat jedoch mit Reckenholz, Posieux und Changins drei zentrale Hauptstandorte. Schweizweit arbeiten über 1'100 Mitarbeitende, davon rund 800 Forschende für Agroscope. Agroscope gehört zur zentralen Bundesverwaltung und ist dem Bundesamt für Landwirtschaft angegliedert. Es ist aber auch Teil des Konsortiums von swissuniversities. Diese Dualität bringt mit sich, dass es sowohl Strategien aus der Forschung, wie auch Strategien und Vorgaben aus der Bundesverwaltung berücksichtigen und umsetzen muss. Offene Verwaltungsdaten wie auch offene Wissenschaft sind Zukunftstrends, die zu mehr Teilhabe an Demokratie und Wissen führen sollen und die auch Agroscope betreffen. In diesem Zusammenhang ist der Auftrag der Geschäftsleitung zu sehen, ein Forschungsdaten Repositorium zu offenen Forschungsdaten zu evaluieren, dessen Metadaten auch im Metadatenkatalog des Bundes opendata.swiss referenziert werden kann. Damit sollen sowohl die Strategien von swissuniversities wie auch jene des Bundes unterstützt werden. Gleichzeitig stellt sich damit die Frage, ob und wie auf diese Weise die Sichtbarkeit der Institution bezüglich ihrer Daten erhöht werden kann. Zumal auf opendata.swiss bisher kaum Daten von Agroscope referenziert sind und Forschende Daten zu ihren wissenschaftlichen Artikeln – falls überhaupt –in der Regel in ihrem eigenen Namen publizieren. Eine Analyse des Begriffes "open" soll zum vertiefteren Verständnis der entsprechenden Entwicklungen in Verwaltung und Forschung verhelfen. Mit Hilfe von Techniken aus der Business-Analyse werden die aktuellen Gegebenheiten bei Agroscope den FAIR-Prinzipien und dem Forschungsdatenzyklus gegenübergestellt und zeigen den Handlungsbedarf für Agroscope auf. Dieser erhärtet sich mit den Präsentationen anderer Forschungsinstitutionen aus der dezentralen Bundesverwaltung. Anhand des erarbeiteten Anforderungskataloges wird Zenodo als Lösung für ein Standardrepositorium evaluiert, welches ermöglicht im Namen von Agroscope Forschungsdaten und Scripts zu publizieren und die Metadaten dazu auf opendata.swiss zu referenzieren, so dass die Sichtbarkeit von Agroscope bezüglich offener Daten erhöht werden wird. Dies ist Teil des Lösungsdesigns und beantwortet damit die Forschungsfrage. Agroscope wird zudem empfohlen – unabhängig vom Lösungsdesign – mit dem Aufbau einer Fachorganisation zum Forschungsdatenmanagement zu beginnen. Die Analyse deckt allerdings auch Widersprüche auf, die das Lösungsdesign in Frage stellen und die zusammen mit anderen Ämtern wie das Bundesamt für Statistik, aber auch swissuniversities gelöst werden müssen.

Die Stiftung St. Josef ist seit Anfang des 20. Jahrhunderts in der Pflege und Betreuung von alten und behinderten Menschen tätig. Als Nonprofit-Organisation bewegt sie sich in einem Umfeld, das sowohl in der Alters- als auch in der Behindertenpflege in einem hohen Ausmass durch kantonale Vorschriften begrenzt ist. Der Kanton bestimmt über die verfügbaren Bettenkapazitäten, bewilligt die Pensionspreise und trägt ein eventuelles Defizit in der Behindertenpflege. Die Krankenkassen regeln die Pflegekosten und der Kanton beteiligt sich an Investitionsvorhaben der Heime. Für das Management des Heims St. Josef ist der unternehmerische Handlungsspielraum daher stark eingeschränkt. Seit dem Jahr 2000 arbeitet die Stiftung mit dem Qualitätsmanagementsystem ISO 9001. Vor der Neuausrichtung des Eidgenössischen Finanzausgleichs fiel die Finanzierung der Heimtätigkeit im Bereich der Invalidenversicherung unter die Bundeskompetenzen, was dazu führte, dass der Bund von den Pflegeinstitutionen die Einführung eines Qualitätsmanagementsystems verlangte. Das Qualitätsmanagementsystem ISO 9001 wurde dem Heim St. Josef also genauso vorgeschrieben wie die Einhaltung der Qualitätsrichtlinien im Rahmen des kantonalen Systems «Qualivista». Das Qualitätsmanagementsystem ISO 9001 bildet heute die Leistungsprozesse im St. Josef ab, hat aber nicht zu einer bewusst qualitätsorientierten Führung des Heims mit einer Fokussierung auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Kunden/Bewohner und einer permanenten Verbesserung der Leistungen geführt. ISO 9001 und «Qualivista» dienen als Richtlinien für eine geregelte Abwicklung des Tagesgeschäfts. Dem Qualitätsmanagementsystem fehlt jedoch die Dynamik für eine permanente Anpassung und die Integration in ein übergelagertes, umfassendes und zielorientiertes Managementsystem. Hier setzt die vorliegende Masterarbeit an. Für die Stiftung St. Josef wird in Ergänzung an das bestehende QM ISO 9001 ein Managementsystem entworfen und mit Massnahmen verknüpft, die eine Implementierung erlauben. Angesichts der Tatsache, dass sich das Umfeld in der Alters- und Behindertenpflege und Betreuung stark verändert (Demografie, Demenz, neue Pflegeformen, Fachkräftemangel) und dass der Markt bei einer nicht-gewinnorientierten Organisation wie der Stiftung St. Josef Ineffizienz und Ineffektivität nicht oder nur mit einem Timelag korrigiert, ist ein erfolgs- und qualitätsorientiertes Management, das sich stärker an den Kunden/Bewohnern, den Stakeholdern und den neuen Rahmenbedingungen ausrichtet, dringend notwendig.

Die Psychokardiologie ist ein junges Gebiet der Psychosomatik und Psychiatrie und gewinnt zunehmend an Interesse, wie auch das fachliche Wissen diesbezüglich stetig wächst. In der vorliegenden Masterarbeit wird ein Kommunikationskonzept für ein spezifisches, psychokardiologisches Angebot an einem städtischen Spital in Zürich erarbeitet. Das innovative und integrative Projekt ist aufgrund unzureichender Marketingaktivitäten bis dato nicht kostendeckend. Nach ausführlicher Darlegung der wissenschaftlichen Grundlagen im Bereich der Kommunikationskonzeption und der Psychokardiologie folgt die Anwendung der theoretischen Grundlagen auf den vorliegenden Fall. Im Zugen dessen wird der Status Quo dargestellt und die Ausgangssituation detailliert analysiert. Eine SWOT – Analyse und eine PESTLE – Analyse dienen im Rahmen der Unternehmensanalyse und der Umweltanalyse der genauen Betrachtung. Nach erneuter Zusammenfassung der Ausgangslage erfolgt alsdann die Ableitung des spezifischen Kommunikationskonzeptes mit besonderem Augenmerk auf die Kommunikationsziele und die Kommunikationsinstrumente. Konklusion und Ausblick schliessen die Arbeit ab.

Die vorliegende Masterthesis trägt den Titel «Die Innovationskultur als Schlüssel für den Unternehmenserfolg von morgen – eine empirische Analyse der Innovationskultur». In einer zunehmend dynamischen und disruptiven Geschäftsumgebung gewinnt die Fähigkeit zur kontinuierlichen Innovation für Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Die Innovationskultur eines Unternehmens spielt dabei eine entscheidende Rolle, da sie die Grundlage für kreatives Denken, Experimentierfreude und die Umsetzung neuer Ideen schafft. Das Ziel dieser Forschungsarbeit besteht darin, Strategien und Methoden zu identifizieren und zu untersuchen, mit denen eine nachhaltige Innovationskultur etabliert und gefördert werden kann. Dieses Vorhaben wurde durch eine umfangreiche empirische Analyse unterstützt, mit der die Innovationskulturen von Unternehmen verschiedener Branchen und Grössenordnungen untersucht wurden. Die Datenerhebung erfolgte mittels Fragebögen, Interviews und internen Dokumenten, um ein ganzheitliches Bild der Innovationspraktiken und -Einstellungen zu erhalten. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen eine klare Korrelation zwischen einer positiven Innovationskultur und der Tendenz von Unternehmen, flexibler, anpassungsfähiger und wettbewerbsfähiger zu sein. Eine offene Kommunikation, flache Hierarchien, ein förderndes Arbeitsumfeld und eine Kultur des Vertrauens wurden als einige der Schlüsselfaktoren identifiziert, die eine erfolgreiche Innovationskultur begünstigen. Zudem konnten bestimmte Dimensionen herausgearbeitet werden, die dazu beitragen, eine Kultur der Innovation zu fördern und weiterzuentwickeln. Abschliessend bietet die Masterthesis konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen, die ihre Innovationskultur stärken möchten, um langfristigen Unternehmenserfolg zu gewährleisten. Die Umsetzung einer gezielten Innovationsstrategie, die Förderung eines Innovations-Mindsets bei Mitarbeitern und die Etablierung eines Innovations-Frameworks sind dabei zentrale Aspekte, die von Unternehmen berücksichtigt werden sollten. Die vorliegende Arbeit trägt somit wesentlich zu einem besseren Verständnis der Innovationskultur als kritischem Erfolgsfaktor für Unternehmen bei. Sie bietet wertvolle Erkenntnisse und Orientierungshilfen für Führungskräfte und Entscheidungsträger, die ihre Organisationen in eine erfolgreiche und zukunftsorientierte Richtung lenken möchten. In einer sich stetig wandelnden Geschäftswelt wird die Innovationskultur zu einem unverzichtbaren Element, um den Herausforderungen von morgen gewachsen zu sein.

Der Generationenwechsel ist eine sehr komplexe Thematik und beinhaltet viele verschiedene Aspekte. In dieser Arbeit wird der Generationenwechsel der Berner Landwirtschaftsbetriebe untersucht. Dabei werden der Nachfolgeprozess sowie die Herausforderungen und Erfolgsfaktoren der familieninternen Hofnachfolge betrachtet. Der Landwirtschaftsbetrieb gilt als typisches Familienunternehmen. Die Arbeiten werden grösstenteils durch Familienangehörige verrichtet und das Land und die Infrastruktur sind im Besitz der Familie oder werden von dieser durch einen Pachtvertrag gepachtet. Die Verflechtung zwischen der Tätigkeit im Betrieb und dem Familienleben ist eng und das Unternehmen wird von Generation zu Generation übergeben und weitergeführt. Die Schweizerische Bundesverfassung und das Bundesgesetz über das bäuerliche Bodenrecht fördern den Erhalt der bäuerlichen Familienbetriebe in der Schweiz. Das St. Galler Nachfolge-Modell beleuchtet die Thematik des Nachfolgeprozesses im Allgemeinen und jenen von Familienunternehmen in der Literatur. Dieses Modell gliedert den Nachfolgeprozess in unterschiedliche Bereiche. So wird die Unternehmensnachfolge als Marktverstanden. Dieser Markt besteht aus dem Übergebenden, dem Übernehmer sowie dem Dienstleister. Im Zentrum steht das Unternehmen als Übertragungsobjekt. Ein Familienunternehmen ist ein System aus den zwei Subsystemen Familie und Unternehmen. In diesen Systemen nehmen die beteiligten und involvierten Personen verschiedene Rollen ein, müssen innerhalb des Systems oder systemübergreifend die Rolle wechseln und schliesslich durch den Übergabeprozess neue Rollen einnehmen und alte aufgeben. Auf den Nachfolgeprozess wirken zudem die normative, strategische und operative Ebene des Unternehmens. Als Gestaltungsebenen werden die intrapersonelle Ebene mit der Betrachtung des Individuums, die interpersonelle Ebene mit den Beziehungen und den Interaktionen, die organisationale Ebene mit der Familie und dem Unternehmen und die Ebene der Umwelt mit den Anspruchsgruppen und der Gesellschaft ergründet. Die sechs Gestaltungsdimensionen mit Übertragungsoption, Übertragungsobjekt, Übertragungsebene in Sachen Nachfolge, Umgang mit Fairness und Gerechtigkeit, Gestaltung der Governance-Strukturen sowie -Instrumente und -Prozesse und Zeit- und Projektmanagement werden im Modell beschrieben. Schliesslich wird das Modell mit dem 5-Themen-Rad mit fünf Themenfeldern auf den drei Ebenen abgerundet. Die Nachfolge mit der Übergabe von Eigentum, Verantwortung und Führung ist ein Prozess in mehreren Phasen über einen längeren Zeitraum. Die Datenerhebung erfolgt mittels Onlineumfrage und durch persönliche Interviews mit elf Übernehmenden und drei Übergebenden. In der Onlineumfrage werden der Zeitrahmen und die Zufriedenheit mit dem Endresultat der Übergabe abgefragt. Daraus wird der Zusammenhang zwischen den beiden Faktoren eruiert. Durch die Auswertung der Daten und mit der Berechnung von Cramérs V zeigte sich ein schwacher bis leicht mittleren Zusammenhang zwischen dem Zeitrahmen und der Zufriedenheit mit dem Endresultat. In dieser Onlineumfrage haben die teilnehmenden Übernehmende und Übergebende eine Klassifizierung von sechs vorgegebenen Aspekten nach den Herausforderungen beim Übernahmeprozess erstellt. Gestützt auf der Klassifizierung wurden Rangpunkte vergeben und eine Rangreihenfolge wurde erstellt. Als sehr herausfordernd sehen die Beantworter die finanziellen Aspekte, vor den rechtlichen und den normativen/zwischenmenschlichen Aspekten, gefolgt von den strategischen und den operativen Aspekten. Als grösste Herausforderungen nennen die Befragten die Finanzierung durch die finanzielle Belastung und das zu stemmende Start- und Eigenkapital sowie die zwischenmenschlichen Faktoren mit der Zusammenarbeit, dem Zusammenleben und der Kommunikation zwischen den Beteiligten. Ausserdem stellt die Übernahme einen persönlichen Prozess mit der eigenen Wertehaltung und Lebensvorstellung dar. Der Prozess ist komplex und den Überblick über alle nötigen Schritte zu behalten ist herausfordernd. Für die Übergebenden gilt es nach jahrelanger Selbstständigkeit zurückzustehen und die Entscheide der nächsten Generation zu übergeben. Die Rollen zu wechseln und mehrere Rollen einzunehmen, ist für beide Seiten schwierig. Im Prozess werden die Parteien durch mehrere Faktoren beeinflusst – einerseits intern durch die Familie, die eigenen Werte und die Persönlichkeit und andererseits durch externe Faktorenwie die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die Geldgeber, die Abnehmer und unternehmensexterne Beratende. Als Erfolgsfaktoren nennen die Übergebenden sowie die Übernehmenden eine offene Kommunikation, gegenseitigen Respekt und Toleranz, transparente Regelungen und klare Aufgabenteilungen. Durch getrennte Wohnsituationen können Beruf und Privatleben getrenntwerden und das Verhältnis zwischen den Generationen positiv beeinflussen. Die Übergabebenötigt Zeit und der Prozess soll deshalb frühzeitig angegangen werden. Ein guter Finanzplan und eine solide Finanzierung sind Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche Betriebsführung. Der Generationenwechsel im Landwirtschaftsbetrieb ist geprägt durch die Individualität des Betriebs und die Persönlichkeit des Betriebsleitenden. Die Kinder werden in die Rolle als potenzielle Nachfolgende hineingeboren, durch die Werte und Haltung der Familie geprägt und sehen die Verantwortung für das Unternehmen schon als Kind. Der Nachfolgeprozessmuss bewusst angegangen und umgesetzt werden. Angebote der Beratung unterstützen Übernehmende und Übergebende bei der Erarbeitung und Umsetzung des Prozesses.

Seit dem ersten schweizerischen Datenschutzgesetz von 1992 hat sich die digitale Realitätstark verändert. Das revidierte Datenschutzgesetz, das am 1. September 2023 in Kraft tritt, stellt höhere Anforderungen an den Datenschutz und soll sicherstellen, dass der freie Datenverkehr zwischen der Schweiz und der Europäischen Union erhalten bleibt. Das Management steht vor der Aufgabe, Datenschutzstrategien zu entwickeln und umzusetzen, um die Vertraulichkeit von Personendaten zu schützen und die gesetzlichen Bestimmungeneinzuhalten. Als Ziel der vorliegenden Arbeit sollen die veränderte Rechtslage und die sich daraus ergebenden Konsequenzen für Unternehmen beleuchtet werden, die nicht nur mit erhöhtem administrativem Aufwand, sondern auch mit potenziell hohen Sanktionen bei Verstössen gegen den Datenschutz rechnen müssen. Dabei stehen folgende Forschungsfragen im Vordergrund: «Welche Strategie und Massnahmen ergeben sich für Klein- und Mittelunternehmen im Umgang mit dem neu revidierten Datenschutzgesetz, insbesondere in Bezug auf die Erfassung, Verarbeitung und Speicherung von Personendaten?» und «Wie können Strategie und Massnahmen normativ abgestützt und mit effizientem Controlling permanent durchgesetzt werden? »Ein zentraler Aspekt der Arbeit ist auch die Notwendigkeit, Datenschutzstrategien als integralen Bestandteil der Unternehmensstrategie zu etablieren. Mögliche Instrumente wie die GAP-Analyse und der PDCA-Zyklus werden vorgestellt, mit denen das Management den Datenschutz im Unternehmen umsetzen kann. Dies wird anschliessend als in einem Flussdiagramm dargestellt. Die Entwicklung einer umfassenden Strategie führt zu einem möglichen Datenschutzkatalog. Durch den Einsatz eines solchen ist es möglich, zu beurteilen, welche Daten besonders empfindlich sind und welche technischen und organisatorischen Massnahmen erforderlich sind, um eine sichere Verarbeitung und den Schutz dieser Daten zu gewährleisten. Darüber hinaus kann der Datenschutzkatalog dazu dienen, Transparenz darüber zu schaffen, wie und warum bestimmte Personendaten verarbeitet werden. Durch die bereits bestehenden Literaturquellen und Gesetze konnten im theoretischen Teil die Umsetzung einer Datenschutzstrategie sowie die Änderungen im Datenschutzgesetz und Massnahmen erläutert werden. Anhand dieser Erkenntnisse wurden Interviews mit Personendurchgeführt, die mit der Verarbeitung von Personendaten vertraut sind. Gezielte Fragen zum revidierten Datenschutzgesetz regten offene Diskussionen an. Die gewonnenen Informationenaus Literatur und Interviews zeigten auf, wie ein effizientes Controlling aussehen könnte, um sicherzustellen, dass Datenschutzstrategien und -massnahmen kontinuierlich und nachhaltig umgesetzt werden können. Diese Arbeit wurde durch eine Kombination aus theoretischer Analyse und praktischer Anwendung gestaltet. Die Bedeutung eines Datenschutzkatalogs und des kontinuierlichen Monitorings wird betont, um den sich ändernden Anforderungen gerecht zu werden. Die gewonnenen Erkenntnisse dienen als Grundlage für Empfehlungen dazu, wie Unternehmen ihre Datenschutzstrategien wirksam gestalten können.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema Cybersecurity, insbesondere mit dem menschlichen Faktor und der Rolle, die dieser bei der Verhinderung von Cyberangriffen spielt. Ziel der Arbeit ist es, einen Service zur Verbesserung der Cyber Awareness in Unternehmen zu entwickeln und zu bewerten. Im theoretischen Teil der Arbeit wird der Hintergrund und die Bedeutung von Cyberangriffen diskutiert. Dabei liegt der Fokus auf Social-Engineering-Angriffen und der Rolle des menschlichen Faktors bei der Abwehr solcher Angriffe. Es werden verschiedene Theorien und Konzepte aus der Literatur vorgestellt, darunter die Arbeiten von Hermann Ebbinghaus zur Vergessenskurve und dem Spacing-Effekt, die Theorie der Resilienz von Boris Cyrulnik, sowie die Forschungen von Ellen Langer zur Achtsamkeit und Paul Ekman zu Emotionen. Auf Basis dieser theoretischen Grundlagen wurde ein "Cyber Awareness as a Service"-Ansatz entwickelt. Dieser Ansatz kombiniert eine Reihe von Massnahmen, darunter simulierte Phishing-Kampagnen, E-Learning-Trainings und persönliche Trainings, um die Mitarbeiter für die Risiken von Cyberangriffen zu sensibilisieren und ihr Verhalten in Bezug auf Cybersecurity zu verbessern. Darüber hinaus wurden flankierende Massnahmen wie Wiederholungen und Affirmationen eingesetzt, um die Lerneffekte zu verstärken und eine nachhaltige Verhaltensänderung zu erreichen. Die Evaluation des "Cyber Awareness as a Service"-Ansatzes erfolgte mittels einer quantitativen Umfrage und der Analyse von Phishing-Reports. Die Ergebnisse zeigen, dass der Ansatz erfolgreich war und einen positiven Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter hatte. Dennoch gibt es auch Herausforderungen und Verbesserungspotenziale, die in der Arbeit diskutiert werden. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der "Cyber Awareness as a Service"-Ansatz ein wirksames Mittel zur Verbesserung der Cyber Awareness in Unternehmen sein kann. Durch die Kombination von Theorie und Praxis kann eine nachhaltige Verhaltensänderung erreicht werden, die zu einer erhöhten Sicherheit gegen Cyberangriffe beiträgt. Zukünftige Forschungen könnten sich auf die Weiterentwicklung des Ansatzes und die Untersuchung weiterer Einflussfaktoren konzentrieren. Abschliessend möchte ich betonen, dass die Arbeit an diesem Projekt eine sehr persönliche Erfahrung war. Es war nicht nur eine Gelegenheit, meine beruflichen Fähigkeiten zu verbessern und mich in einem spannenden Bereich zu beweisen, sondern auch eine Chance, tiefer in die Psychologie und Mechanismen der menschlichen Interaktion einzutauchen. Ich bin dankbar für diese Erfahrung und freue mich darauf, zu sehen, wohin meine Reise mich als nächstes führt.

Aufgrund der medialen Präsenz von global zunehmendem negativem Stress wurde in dieser Arbeit untersucht, wie viele Schweizer Erwerbstätige in der Baubranche subjektiv Stressäussern, welche Symptome auf eine Stressproblematik hindeuten und welche die grössten Stressfaktoren sind. Diese Forschung verfolgte das Ziel, das Level und die Schwerpunkte von Stress in der Baubranche zu messen. Auf dieser Basis wurden Handlungsempfehlungen erarbeitet. In dieser Arbeit wurde eine umfassende Literaturrecherche sowie eine Onlinebefragung von insgesamt 159 Schweizer Erwerbstätigen in der Baubranche durchgeführt. In der Befragung wurden sowohl skalierende Fragen zur Quantifizierung des Stresslevels als auch offene Fragen zur Qualifizierung der Stressfaktoren gestellt. In der Studie wurde der Stresspegel in der Baubranche untersucht. Es konnte gezeigt werden, dass die Befragten im Hinblick auf alle Stressfaktoren im Vergleich zu Angestellten ausanderen Branchen höheren Stress erleben. 81 % der Befragten berichteten von mässigem bis starken Stress, wobei 36 % Anzeichen von chronischem Stress zeigten. Die fünf grössten Stressfaktoren waren übermässige Arbeitsbelastung, häufige Unterbrechungen, allgemeine Müdigkeit, Zeitmangel für Planung und Organisation sowie körperliche Beschwerden wie Nacken-, Schulter- oder Rückenschmerzen. Aus den Ergebnissen der Studie gehen auch Unterschiede im Stressniveau zwischenverschiedenen Rollen in der Baubranche hervor. Bauführer, Bauleiter und Projektleiter hatten unterschiedliche Hauptstressfaktoren. Obwohl ein höherer Prozentsatz der Bauführergestresst war, erlebten Projektleiter den Stress intensiver. Grundsätzlich war die Generation Z weniger gestresst als die Generation Y, die den höchsten Stresslevel aller Generationenhatte. Es gab auch geschlechtsspezifische Unterschiede, da Männer den Stress weniger starkbewerteten als Frauen. Basierend auf diesen Ergebnissen wurden zwei Handlungsempfehlungen zur Stressreduzierung entwickelt: 1. Einführung von strukturierten Meetings (Huddle) zur Verbesserung der Arbeitsorganisation und Reduzierung von Zeitmangel und Unterbrechungen. 2. Führungskräfte sollten sich psychisch und physisch um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter kümmern und bei Bedarf Unterstützungsmassnahmenergreifen, um negativen Stress zu bewältigen. Diese Massnahmen sollen dazu beitragen, den Stress in der Baubranche zu reduzieren und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu verbessern.

Die demografisch grosse Kohorte der Baby-Boomer erreicht in naher Zukunft das Pensionsalter und hinterlässt eine Lücke im Arbeitsmarkt, die nicht durch nachkommende Generationen oder Migration gesamtheitlich aufgefangen werden kann. Diese Arbeit leistet ihren Beitrag zu einem tieferen Verständnis dieser Gruppe sowie der generellen Wiedergabe von biografischen Erinnerungen und stellt einen Zusammenhang her zu Diversity und dem gängigen Diversity Modell von Lee Gardenswartz und Anita Rowe. Die Forschungsfragen, die es zu beantworten gilt, lauten wie folgt: 1. Gibt es unterschiedliche Muster in der biografischen Erzählweise von Männern und Frauen? 2. Welche biografischen Kategorien werden in einem narrativen Interview mehrheitlich genannt? 3. Welche Diversity Dimensionen erscheinen in den Narrativen Interviews?4. Sind die vorhandenen Dimensionen ausreichend, um Diversity in biografischen Interviews zu erfassen? Zur Beantwortung der Forschungsfrage wird die Methode einer Grounded Theory angewandt. Sie stellt dabei keine einzelne Methode dar, sondern eine Reihe ineinandergreifender Verfahren. Die Methode Grounded Theory erlaubt eine Theorieentwicklung auf der Grundlage von empirisch erhobenen Daten. In narrativen Interviews berichten die Probanden drei Minuten lang frei über ihr Leben und darüber, was ihnen besonders wichtig ist. Zur Auswertung der erhobenen Daten wird eine semiquantitative Analyse angewandt, die es erlaubt sich einen ersten Überblick über die erhobenen Daten zu machen. Darauf folgt eine qualitative Datenanalyse nach Mayring, um die Interviews zu kategorisieren, auszuwerten und anschliessend zu vergleichen. Die Auswertungen haben gezeigt, dass es strukturelle Unterschiede in der Wiedergabe gibt zwischen den Geschlechtern. Männer bevorzugen eine eher arbeitsbezogene, chronologische Erzählweise, wohingegen Frauen dazu neigen, die jetzige Situation mit Erlebnissen aus der Vergangenheit und Gegenwart zu verbinden und so eher eine Kartierung zu vervollständigen, denn einem chronologisch klaren Ablauf zu folgen. Die fünf Kategorien, die von beiden Geschlechtern erwähnt wurden, waren jedoch bei beiden Geschlechtern identisch. Besonders häufig wurden fünf Kategorien erwähnt, die nicht oder nur teilweise dem gängigen Diversity Modell entsprechen und eine kritische Auseinandersetzung mit dem Modell notwendig machen. Im Zuge dieser Kritik werden Vorschläge zur Weiterentwicklung gemacht, die die Lebensumstände generell, aber auch der hier befragten spezifischen Gruppe besser darstelle

Die vorliegende Bachelorarbeit beschäftigt sich mit dem Thema Open Banking und dessen Auswirkungen auf den Schweizer Finanzplatz. Die Schweiz ist seit geraumer Zeit als einer der weltweit führenden Finanzplätze bekannt, welcher in den letzten Jahren einem ständigen Wandel unterlegen ist. Der wichtigste Treiber für diese Veränderungen ist die zunehmende Digitalisierung, welche unter anderem zu einem Rückgang des Filialnetzes geführt hat. Viele Banken haben deshalb verstärkt in Online-Plattformen und mobile Apps investiert, um ihren Kunden einen zeitgemässen und bequemen Zugang zu ihren Dienstleistungen zu bieten. Einen weiteren Schritt in die Zukunft verlangt das Eindringen und der vermehrte Einsatz von neuen Technologien wie Open Banking. Die Forschungsfrage der vorliegenden Bachelorthesis erfragt, inwiefern Banken, die sich an Open Banking beteiligen, von den Geschäftsmöglichkeiten profitieren können und wie sich die Schweizer Finanzbranche auf die Veränderungen durch Open Banking einstellen sollte. Um diese Frage zu beantworten, wurde eine ausführliche Literaturanalyse durchlaufen und eine qualitative Umfrage mit drei Experten aus dem Bankenbereich mittels Fragekatalogdurchgeführt. Zu erwartende Ergebnisse der Thesis sind, dass Finanzdienstleister, die ihre Schnittstellen öffnen und sich über Open Banking-Plattformen an neue Ökosysteme anschliessen, in der Lage sein werden, die Rentabilität zu steigern und sich gegenüber der Konkurrenz im Markt zu differenzieren. Die Ergebnisse der Arbeit zeigen, dass Open Banking ein bedeutender Schritt in Richtung digitale Transformation ist, der vielen Banken neue Geschäftsmöglichkeiten eröffnet. Banken, die sich am Open Banking beteiligen, können neue Ertragsströme generieren, die Kundenbindung erhöhen und ihr Angebot durch neue Dienstleistungen erweitern. Die Umfragemit den Experten ergab ausserdem, dass Open Banking noch am Anfang steht und die meisten Banken in der Schweiz sich noch in der Evaluationsphase befinden. Eine klare Strategie ist notwendig, um das volle Potenzial von Open Banking auszuschöpfen. Abschliessend wird empfohlen, dass Banken sich frühzeitig mit Open Banking auseinandersetzen, um die Chancen, die sich durch die neuen Geschäftsmöglichkeiten ergeben, nutzen zu können. Es ist wichtig, dass Banken die Bedürfnisse ihrer Kunden im Auge behalten und ihre Dienstleistungen an deren Erwartungen anpassen.

Jede Person, welche in einem Mietverhältnis wohnhaft ist, muss als Sicherheit für allfällige Schäden am Mietobjekt oder bei ausstehenden Mietzinszahlungen eine Kaution hinterlegen. Zurzeit gibt es dazu zwei Optionen: Entweder kann der Betrag auf einem Sperrkonto bei der Bank hinterlegt werden oder es kann eine Kautionsversicherung abgeschlossen werden. Werden die Perspektiven des Vermieters, des Mieters und des Dienstleisters eingenommen, ist keine der Lösungen für alle Beteiligten ideal. Als Hypothese zur Lösung der Problemstellungwurden zwei mögliche Ansätze definiert. Als erste Möglichkeit wurde untersucht, ob Mietkautionen in Anlagefonds investiert werden können und als zweite Option, ob die Investition von Kautionsbeträgen im Immobilien möglich ist. Nach der Erläuterung der Problemstellung wurden die theoretischen Rahmenbedingungenrund um die Mietkaution untersucht. Dabei ist aufgefallen, dass kaum gesetzliche Richtlinienexistieren, welche die Form der Kaution definieren. Gemäss Obligationen Recht wird zudem festgehalten, dass diese auch in Form von Wertschriften geleistet werden kann. Von der FINMA gibt es keine spezifischen Einschränkungen zu dem Thema. Als nächster Schritt wurde eine eigene Umfrage lanciert um von Personen, welche zurzeit in einem Mietverhältnis wohnhaft sind, zusätzliche Angaben zu erhalten. Dabei hat sich die Hypothese bestätigt, dass ein Bedürfnis nach einer optimierten Mietkautionslösung vorhanden ist. Nach der Beschaffung der benötigten Informationen für das Erarbeiten der Thesis, wurden das bestehende Mietkautionsangebot genauer untersucht. Dabei wurden die Lösungen verschiedener Banken und Versicherungen analysiert und verglichen. In der Auswertung der Resultate hat sich die ausgehende Problematik bestätigt. Zurzeit existiert keine Lösung, welche die Bedürfnissen des Vermieters, des Dienstleisters, sowie des Mieters erfüllt. Das Mietkautionskonto ist nur für den Vermieter eine ideale Lösung, da dieser den gesamten Betrag als Sicherheit hinterlegt hat. Für die Banken ist das Führen der Mietkautionskonten mit einem grossen administrativen Aufwand verbunden und besonders in den letzten Jahren mussten die Einlagen gegenüber der Nationalbank zusätzlich verzinst werden. Der Mieterleidet ebenfalls unter dem aktuelle Zinsumfeld, da die Kaution während der Mietdauer nichtwächst aber durch die Inflation an Wert verliert. Zudem werden aktuell von den Bankenzusätzliche Eröffnungsgebühren von bis zu 100 CHF erhoben und der Eröffnungsprozessdauert meist mehrere Wochen. Wenn das Mietobjekt gewechselt wird, muss zudem die neue Kaution bezahlt werden, bevor der alte Betrag verfügbar ist. Dies führt zu einer vorübergehenden Doppelbelastung. Die Kautionsversicherung als Alternative erfüllt ebenfalls die Bedürfnisse des Vermieters und ist zudem aus Sicht des Dienstleisters ein lukratives Geschäftsmodell. Die Prämien bleiben in den meisten Fällen als Umsatz in den Büchern und allfällige Schäden werden an den Mieterweiterverrechnet. Allerdings ist auch bei dieser Lösung schlussendlich der Mieter die leidtragende Partei. Er bezahlt jährliche Prämien an den Versicherer, welche wie beschrieben, verlorenes Geld sind. Allfällige Schäden müssen trotzdem aus eigener Tasche des Mieters bezahlt werden und nach Beendigung des Mietverhältnisses werden sämtliche Prämieneinbehalten, auch wenn nie ein Schaden entstanden ist. Somit ist der einzige Vorteil, dass kein grösserer Betrag auf einem Sperrkonto hinterlegt werden muss. Der erste Lösungsansatz des fondsgebundene Mietkautionskontos, hat sich bei der Untersuchung als eine Möglichkeit erwiesen, wie die Bedürfnisse aller beteiligten Personenerfüllt werden können. Der Vermieter verfügt über die gewünschte Sicherheit, da der Dienstleister für temporäre Kursverluste bürgt. Der Dienstleister kann durch die Depotgebühr einen Umsatz generiere und der Mieter profitiert von einer positiven Wertentwicklung bei einem entsprechenden Anlagehorizont. Zudem wird mit einer gut aufgebauten Onlineplattform der Eröffnungs- und Anpassungsprozess optimiert, welcher es dem Mieter ermöglicht innert einer nützlichen Frist ein Kautionszertifikat zu erlangen und die bestehende Lösung bei einem Objektwechsel weiterzuführen. Der zweite Lösungsansatz der Investition in Immobilien, hat sich als weniger vielsprechenderwiesen. In der Theorie kann auch mit der Investition in Immobilien ein entsprechender Umsatz erwirtschaftet werden. Allerdings ist bei der Anlage von Mietkautionsbeträgen ebenfalls ein wichtiger Faktor, dass diese bei Bedarf schnell liquidiert werden können. Dies ist bei Immobilien nicht der Fall. Daher ist davon auszugehen, dass ein grosser Reservebetrag einberechnet werden muss und nur ein kleiner Anteil des Kautionsvermögens investiert werden kann. Dies erschwert den Aufbau eines gewinnbringenden Geschäftsmodelles. Zudem hat auch der Mieter durch diese Lösung kaum Vorteile, da er nicht am Gewinn beteiligt wird. Abschliessend kann ich ein positives Fazit für die erarbeitete Bachelorthesis ziehen. Anhand der behandelten Materie und unter Berücksichtigung der Rahmenbedingungen bin ich der Überzeugung, dass die Investition in Anlagefonds eine optimale Lösung für die Mietkaution sein kann. Ebenfalls ist es realistisch, das Geschäftsmodell in der Praxis anzuwenden und die Bedürfnisse jeder beteiligten Partei werden dabei erfüllt.

Personenwagen, die dem Ende ihres Lebenszyklus zusteuern, für weitere 10–15 Jahre gebrauchstauglich zu machen, bildet eines der Kerngeschäfte der Schweizerischen Bundesbahn (SBB) Werke Yverdon-les-Bains und Olten. Zusammen wickeln sie den grössten Teil der Erneuerungsprojekte in der Division Produktion Personenverkehr ab. Die Fahrzeuge werden bis auf den Wagenkasten auseinandergebaut, korrosionssaniert und nach der Montage mit einer Neulackierung im modernen SBB-Design aufgefrischt, um dem Personenverkehr überliefert zu werden. Je nach Kundenanforderung sind sicherheitsrelevante und technische Erneuerungen notwendig, um den Reisenden eine sichere und zeitgemässe Fahrt zu ermöglichen. Um eine optimale Organisationsstruktur mit den dafür nötigen Massnahmen zu erarbeiten, die Qualität und die Sicherheit weiterhin sicherzustellen bzw. zu steigern, werden im Rahmen der vorliegenden Arbeit folgende Forschungsfragen analysiert: 1. Wie sind die Modernisierungsabteilungen bei den WYO aufgestellt und welche Erkenntnisse ergeben sich aus den bisherigen Modernisierungen? 2. Wie fällt die Entwicklung der Aufbau- und Ablaufstrukturen der Organisationen im Allgemeinen aus und in welche Richtung entwickeln sich die zukünftigen Trends? 3. Wie könnte eine Transformation bei den WYO umgesetzt werden und was für Empfehlungen ergeben sich daraus? Nach einer umfangreichen Datenerhebung durch qualitative Interviews und interne sowie externe Recherchearbeiten wurde der Optimierungsbedarf ersichtlich, wobei drei Organisationsstrukturvarianten eingegrenzt werden konnten: Variante A mit dem weiteren Vorgehen wie bisher, Variante B mit flacheren Hierarchien durch agile Teams sowie Variante C, eine Umstellung auf fachspezifische Teams. Letztere Variante wird auf Grundlage der Erkenntnisse dieser Thesis empfohlen, da sie grosses Optimierungspotenzialbezüglich Terminsicherheit und Qualitätssteigerung bietet sowie mit wenigen Risiken in der Realisierung einhergeht. Die Transformation ist hier mit wenig Aufwand umsetzbar und die Mitarbeitenden bleiben in ihrem gewohnten Umfeld. Die Organisationsstruktur wird an einem Projekt im Werk Olten umgestellt und nacheinem halben Jahr wird von einem Gremium entschieden, ob die Transformation auch in weiteren Projekten eingeführt werden kann. Ein Grossprojekt im Werk Yverdon-les-Bains ist während der laufenden Produktion für die Transformation vorgesehen. Darüber hinausmüssen flankierende Massnahmen zu Verhalten und Weiterentwicklung des Bahnwissens in Form eines Knowhow-Managements umgesetzt sowie in der Unternehmenskulturwiderspiegelt werden, um nachhaltig erfolgreich zu sein. Die vorliegende Arbeit hat das Ziel, eine passende Organisationsstruktur für die WYO zu finden und die notwendigen Massnahmen zu identifizieren, um die Produktionseffizienz zu steigern und gleichzeitig die Qualität und Sicherheit aufrecht zu erhalten. Vorschläge für weitere Forschungsideen beinhalten die Implementierung von fachspezifischen Teams in allen SBB-Produktionsstätten zur Erhöhung der Standardisierung bei Wartungsanlagen und Komponentenaufarbeitung, um eine einheitliche Überwachung und Qualitätssicherung zu ermöglichen. Ein weiteres Forschungsthema könnte die Analyse der Variante B in den oberen Hierarchieebenen sein, wo ein höheres Mass an Selbstmanagement und eine mögliche Abflachung der Organisationsstruktur zu beobachten sind.

Damit ein Team erfolgreich geführt werden kann und die gesteckten Unternehmensziele erreicht werden können, wird neben Fachkompetenz bei den Führungskräften auch emotionale Intelligenz benötigt. Die Grundvoraussetzung für emotionale Intelligenz ist Empathie. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es zu beantworten, inwieweit emotionale Intelligenz ein Qualitätsmerkmal bei weiblichen Führungskräften ist und ob Mitarbeitende von einer weiblichen Führungskraft mehr emotionale Intelligenz erwarten als von einer männlichen. Dazu wurden folgende Forschungsfragen gestellt: Inwieweit spielt die emotionale Intelligenz der Frauen im Führungskontext eine Rolle? Spielt emotionale Intelligenz eine grössere Rolle für Mitarbeitende, wenn es sich um eine weibliche Führungskraft handelt? Zur Beantwortung der Forschungsfrage, inwieweit die emotionale Intelligenz der Frauen im Führungskontext eine Rolle spielt, wurden qualitative Interviews mit vier Frauen und vier Männern in Führungspositionen aus der Schweiz durchgeführt. In den Interviews mit den Sachverständigen wurde spezifisch nach Qualitätsmerkmalen einer erfolgreichen Führungskraft, dem Führungsverhalten und den Erfahrungen und der Relevanz in Bezug auf die emotionale Intelligenz gefragt. Für die Forschungsfrage, inwieweit es eine Differenzierung bezüglich Erwartungshaltung der Mitarbeitenden in Bezug der emotionalen Intelligenz bei weiblichen Führungskräften gibt, erfolgte eine quantitative Umfrage an Arbeitnehmende in Deutschland und der Schweiz. Die Ergebnisse der qualitativen Forschung zeigen, dass sowohl Männer als auch Frauen in Führungspositionen emotionale Intelligenz als einen zentralen Faktor im Führungskontextansehen. Die Annahme, dass Frauen über höhere emotionale Intelligenz im Führungskontextverfügen, kann widerlegt werden. Sämtliche Führungskräfte haben im Laufe ihrer Karriereihren Führungsstil angepasst. Zu Beginn der Führungskarriere waren die Sachverständigendarauf bedacht, dass Harmonie in den Teams herrscht und es jedem Mitarbeitenden gut geht. Aufgrund persönlicher Erfahrungen bauten die Führungspersonen zum Schutz für sich selbst und für die Angestellten eine Distanz auf. Die Forschung verdeutlicht zudem, dass sich die Führungsstile der Expertinnen und Experten über die Jahre angeglichen haben. Die Antworten bei der quantitativen Umfrage bestätigen die Aussagen der Sachverständigen, dass für Mitarbeitenden ein gleich hohes Mass an emotionaler Intelligenz unabhängig des Geschlechts erwartet wird. Weiterführende Forschung im Bereich Führung könnte auf die Veränderung des Führungsstils im Laufe der Zeit oder auf die Veränderung der emotionalen Intelligenz, je höher die Führungsperson in der Hierarchiestufe im Unternehmen steigt, ausgerichtet sein.

Jeder Mensch hat bestimmte Werthaltungen. Es ist daher wichtig zu wissen, welche Funktion Werte überhaupt haben. Wie sich eine Person in sozialen Situationen verhält, handelt oder argumentiert, entspricht in der Regel ihren persönlichen Wertvorstellungen. Werte haben viele wichtige Funktionen, zum Beispiel im Umgang mit der Umwelt und im persönlichen Bereich bei der Lösung von Konflikten mit Partnern. Themen wie die wertebasierte Führung und Umgang in Unternehmen begegneten den Autor:innen während des Studiums zum Bachelor of Science FH in Business Administration häufig. Das Thema Corporate Social Responsibility (CSR)1 und die sozialen und psychologischen Aspekte des Grundstudiums und der Spezialisierung zeigen, wie wichtig es ist, sich auf dieses Thema zu fokussieren. In der nachfolgenden Arbeit wollen sich die Autorinnen auf verschiedene demographische Kategorien von Mitarbeiter: innen und deren Werte konzentrieren. Es wurden bereits zahlreiche Studien durchgeführt und ausgewertet, die das Thema auf unterschiedliche Denkweisen, beispielsweise in Bezug auf die Geschlechter oder die Generationen, beleuchten. Diese Betrachtungen nutzen die Autor: innen, um die zwei folgenden Hypothesen zu bestätigen bzw. zu widerlegen. Hypothese 1: Die werteorientierte Führung / Umgang hat einen signifikanten (positiven / negativen) Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter: innen in einem Unternehmen. Hypothese 2: Es ist ein Muster der gewählten Werte in diversen soziodemographischen Kategorien ersichtlich. Um die Hypothesen bestätigen oder falsifizieren zu können, legen die Autor: innen konkrete Fragen fest, welche sodann in einem Umfragebogen ausgedehnt werden. Die Thesis wird, nebst der gefundenen Literatur, durch eine Befragung betreffend Wertvorstellungen im beruflichen, wie auch im privaten Umfeld erarbeitet. Zusätzlich werden in der Erhebung diverse demographische Kriterien abgefragt, um diese zu einem späteren Zeitpunkt mit den Werten verbinden und deren Einfluss ableiten zu können. Mit Hilfe einer Online-Umfrage werden in den Unternehmen Amstein+ Walther Bern AG sowie der 3S Swiss Solutions AG die Wichtigkeit und der Einfluss der Werte von Mitarbeiter: innen aus unterschiedlichen Führungsebenen ermittelt und durch Einbezug der zuvor erarbeitenden Literatur verglichen und interpretiert. Das Fundament zur Messung unseres Ziels liefern uns die 17 vordefinierten Werte von Rokeach (1973). Übereinstimmende Aussagen durch die Umfrage sind dabei ausschlaggebend und sollen als Grundlage für eine gute Analyse dienen. Die Resultate der angewandten Methode sowie diverse mündliche Rückmeldungen zeigen klar, dass Werte in der heutigen Gesellschaft immer wichtiger werden, weil sich das gesellschaftliche Umfeld verändert hat und unterschiedliche Generationen im Berufs- und Privatleben aufeinandertreffen. Anfänglich wurde davon ausgegangen, dass innerhalb der abgefragten Gruppierungen grössere Unterschiede erkennbar sind. Diese Erwartung hat sich allerdings im Rahmen der Ergebnisse nicht überall bestätigt. Basierend auf der Literatur sowie aufgrund der Resultate aus der Befragung können erste Erkenntnisse zur wertebasierten Führung und Umgang im Arbeitsumfeld gewonnen und daraus abgeleitet beiden Unternehmen Amstein Walther Bern AG und 3S Swiss Solar Solutions AG Handlungsempfehlungen präsentiert werden. Die werteorientierte Führung zeigt sich als internes und externes Personalmarketing, was die durchschnittlichen Krankheitstage reduziert, die Fluktuationsrate halbiert, die Mitarbeiterzufriedenheit in die Höhe schnellen lässt und eine deutliche Produktivitätssteigerung möglich macht. Ein wichtiger Punkt zur erfolgreichen Umsetzung ist, dass das gesamte Management die Umsetzung zur werteorientierten Führung als Chance erkennt und den Change unterstützen. Weiter ist der Einbezug aller Mitarbeiter: innen essenziell. Wird die werteorientierte Führung konsequent und zielführend im Unternehmen umgesetzt, kann ein positiver Einfluss sowohl für das Management als auch für die Mitarbeiter: innen erreicht werden.

Die vorliegende Bachelorthesis beschäftigt sich mit der aufwändigen Planung und Organisation einer Hochzeit. Sie untersucht, wie eine digitale Plattform dazu beitragen kann, diesen anspruchsvollen Prozess zu vereinfachen. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der Bedeutung des Online-Handels und dem Trend zur Nachhaltigkeit für die Hochzeitsbranche. Konkret soll untersucht werden, welche Marktchancen es für eine Online-Plattform gibt, auf der alle, für eine Hochzeitsfeier notwendigen, Produkte und Dienstleistungen von sogenannten Angebotspartnern offeriert werden. Eine insbesondere Berücksichtigung gilt den wieder verwendbaren Produkten, die teilweise auch über die Plattform gemietet werden können. Um diese Ziele zu erreichen, werden potenzielle, zuverlässige Partner und Dienstleister für Experteninterviews akquiriert und eine Beispielversion der Webseite benutzerfreundlich gestaltet. Die Methodik der qualitativen Marktforschung wird in Form von weiteren drei Interviews angewendet, um die Bedürfnisse und Anforderungen von sogenannten Kunden, in diesem spezifischen Fall Brautpaaren, zu erforschen. Die Ergebnisse werden genutzt, um das Angebot und die Preise der Plattform so zu gestalten, dass sie für alle Beteiligten, Kunden und Angebotspartner, attraktiv sind. Die Bachelorarbeit ist darauf ausgerichtet, den Hochzeitsmarkt in der Schweiz zu analysieren und die Marktchancen für eine Online-Plattform, vorerst im deutschsprachigen Teil der Schweiz, zu identifizieren, um den Hochzeitsprozess zu vereinfachen und nachhaltiger zu gestalten. Die Ergebnisse werden in einem Business-Plan und einem Business-Case zusammengefasst, welcher den Finanzbedarf, die Planerfolgsrechnung und die Fünfjahresplanung präsentiert. Insgesamt trägt die vorliegende Thesis dazu bei, die Hochzeitsbranche zu modernisieren und den Kunden ein einfacheres, nachhaltigeres und effizienteres Erlebnis zur Planung der eigenen Hochzeitsfeier anzubieten. Die Nutzung der digitalen Plattformen soll dabei Möglichkeiten bieten, um die Komplexität der Hochzeitsplanung zu reduzieren, die Kommunikation unter allen Beteiligten zu vereinfachen und den Markt attraktiver zu gestalten.

Im Zuge der Energiewende gewinnen dezentrale Energielösungen immer mehr an Bedeutung. Die Energie dort zu erzeugen, wo sie gebraucht wird, ist effizient und spart Ressourcen. In den Anfangsjahren der Contracting-Geschäftsmodelle standen vorwiegend die ökonomischen Komponenten im Vordergrund. Heutzutage müssen auch die ökologischen Aspekte einbezogen werden. Diese Ausgangslage stellt die Contractoren und somit auch Energie Wasser Bern (ewb) mit den dezentralen Energielösungen im Geschäftsmodell Contracting vor die Herausforderung, einerseits wirtschaftlich zu sein und andererseits die geltenden Klimavorgaben der Stadt Bern einhalten zu können. Im Rahmen dieser Arbeit wurde untersucht, welche klimarelevanten Vorgaben bestehende und künftige Contracting-Anlagen vorweisen müssten, um die Vorgaben der Stadt Bern gemäss Klimareglement bis im Jahr 2035 beziehungsweise 2045 erfüllen zu können. Zudem bergen die teils auf 20 Jahre und mehr ausgelegten Vertragslaufzeiten zwischen ewb als Contractor (Anlagenbetreuer/-betreiber) und dem Contracting-Nehmer (Energiebezüger) gewisse Herausforderungen, um im Sinne der Energiewende zwischenzeitliche Anpassungen vornehmen zu können. Dieser Arbeit, die als Fallstudie (Case Study) durchgeführt wurde, liegen unterschiedliche Methoden zugrunde. Eine systematische Literaturrecherche sowie eine Best Practice-Analyse (Benchmarking) wurden durchgeführt und mit Expertenbefragungen (Interviews) erweitert, um die wissenschaftliche Herangehensweise zu gewährleisten. Für die Fallstudie selbst wurde eine quantitative Datenerhebung vollzogen. Eine Analyse und Plausibilisierung der erhobenen Daten erfolgte unter anderem mit dem Prinzip der Science Based Targets initiative (SBTi). Erste Konklusionen und Interpretationen konnten unter Zuzug der Literatur gewonnen werden. Die Best Practice-Analyse wurde als eine Mischform aus Literaturrecherche und qualitativer Datenerhebung durchgeführt. Dazu wurde vorwiegend auf eine aktuelle Vergleichsstudie des Bundesamtes für Energie (BFE) zurückgegriffen. Die Experteninterviews haben als mündliche Befragung in einer teilstrukturierten Form der mündlichen Befragung mit Gesprächsleitfaden stattgefunden, wobei die Analysen selbst als zusammenfassende Inhaltsanalysen erfolgt sind, um eine qualitative Auswertung zu erhalten. Die Ergebnisse dieser Arbeit zeigen auf, dass für das Erreichen der Klimaziele und das Gelingen der Energiewende, ob mit oder ohne Berücksichtigung der wirtschaftlichen Aspekte, mannigfaltige und divergierende Herausforderungen für die dezentralen Anlagen bestehen. Eine intelligente Integration in die bestehende Netzinfrastruktur ist ebenso wichtig wie die Substitution der fossilen Energieträger im Betrieb, damit das Potential der dezentralen Energielösungen ausgeschöpft und gewinnbringend für die Erreichung der Klimaziele eingesetzt werden kann. Bevor Massnahmen zur Klimazielerreichung ergriffen werden können, bedarf es einem fundierten Controlling, um den Standpunkt der Ausgangslage zu verstehen, damit darauf aufbauend Zieldefinitionen vorgenommen werden können. Anhand der Ergebnisse aus dieser Arbeit konnten eine wissenschaftlich fundierte Ausgangslage sowie Zieldefinition für die Contracting-Anlagen von ewb eruiert und bestimmt werden. Aufbauend auf diesen Ergebnissen mit Berücksichtigung der wesentlichen Literatur sowie weiterer Datenerhebung aus der Best Practice-Analyse und den Experteninterviews, werden weitere Erkenntnisse für mögliche Massnahmen gewonnen und mittels Szenarien aufgezeigt. Die grösste Herausforderung bei einer Erreichung der Klimaziele bei dezentralen Energielösungen stellt aktuell die Substitution des fossilen Energieträgers Erdgas dar. Insbesondere zu den sogenannten Spitzenzeiten wie im Hochsommer oder an kalten Wintertagen sowie wenn die Sonne nicht scheint und der Wind nicht weht, werden noch vorwiegend fossile Energien eingesetzt. Lösungen gibt es, doch Themen wie Ressourcenverfügbarkeit oder Wirtschaftlichkeit bilden weitere Hemmnisse für einen Betrieb mit 100 Prozent erneuerbarer Energie. Es kann davon ausgegangen werden, dass für die Erreichung der Klimaziele alle Hebel in Gang gesetzt werden müssen. Dazu bedarf es der dezentralen Energielösungen genauso wie der zentralen Kraftwerke. Es benötigt einen wesentlichen Zubau von erneuerbaren Energiequellen, Energieeffizienzmassnahmen müssen eingeleitet werden, eine Substitutionen von fossilen Energieträgern ist unabdingbar und die Netze sollten intelligent und gekoppelt werden. Der Zeitraum, dies alles umzusetzen, ist relativ eng. Es braucht innovative Lösungen und Geschäftsmodelle, wie die Energie auch in Zukunft jederzeit bereitgestellt werden kann.

Aufgrund der demografischen Entwicklung wird sich der Fachkräftemangel in den nächsten Jahren weiter verschärfen. Dies führt dazu, dass dem Thema Personalmarketing, das oftmals in Theorie und Praxis das Employer Branding und die Mitarbeiterbindung miteinschliesst, eine höhere Bedeutung zugesprochen werden muss. Das Forschungsfeld dieser Arbeit ist das Bundesamt für Statistik (BFS). Bis anhin wurden in die Themen Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung aus Sicht der Sektion Personal des BFS nur die zwingend notwendigsten Ressourcen investiert. Ein Konzept für diese Themenbereiche existiert nicht, Massnahmen sind zurzeit keine geplant. Um dem drohenden Fachkräftemangel gut vorbereitet begegnen zu können, sollten bereits heute erste Schritte geplant werden. Das Hauptziel dieser Masterthesis besteht darin, Handlungsempfehlungen in diesen Bereichen abzugeben. In der Literaturrecherche wird das theoretische Fundament dieser Arbeit geschaffen. Geklärt wird zuerst die Definition der Begriffe Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung. Aus Praxis und Wissenschaft geht hervor, dass die Begriffe teilweise unterschiedlich verwendet werden, jedoch Abhängigkeiten und Schnittflächen der Themenbereiche bestehen. In dieser Arbeit wird der Praxis von Kanning (Kanning, 2017, S. 2–4) gefolgt, der zwar die einzelnen Themen Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung separat betrachtet, aber auch die Schnittflächen der Themenfelder aufzeigt. Die Megatrends Individualisierung, Silver Society, Neo-Ökologie, Wissenskultur, New Work und Konnektivität werden anschliessend genauso behandelt wie weitere Treiber der Veränderung. Darunter fallen der bereits erwähnte Fachkräftemangel sowie die demografische Entwicklung, die Generationenthematik sowie die Suche nach der Sinnhaftigkeit, die anhand des Gol-den Circle von Sinek erläutert wird. Diese Themen beeinflussen sowohl die Individuen als auch die Unternehmen und folglich Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung. Um den Ist-Zustand von Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung im BFS definieren zu können, müssen in einem ersten Schritt die Rahmenbedingungen und Vor-gaben auf Stufe Bund geklärt werden. Weiter interessiert, in welcher Form das BFS auf den in der Bundesverwaltung identifizierten Kanälen aktiv ist und wo das BFS in den von Kanning (Kanning, 2017, S. 27–29; 159–166; 217–222) beschriebenen Prozessen des Personalmarketings, des Employer Brandings und der Mitarbeiterbindung steht. Zudem können bereits vorhandene Daten der Personalbefragung aus dem Jahr 2020 sowie Zahlen bezüglich bevorstehender Pensionierungen, Altersverteilung, Altersdurchschnitt und Nettofluktuation analysiert werden. Dies gilt ebenfalls für Auswertungen aus dem E-Recruiting-Tool, die für diese Masterarbeit zur Verfügung stehen. Es können anhand der Literaturrecherche und der Analyse des Ist-Zustands im BFS die Konklusionen abgeleitet werden, aus denen geschlossen werden kann, welche Handlungsempfehlungen in den Bereichen Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung im BFS abgegeben werden. Die Handlungsempfehlungen weisen darauf hin, dass aufgrund der bevorstehenden Herausforderungen die Ressourcensituation in der Sektion Personal überprüft und Budget für erste Massnahmen in den Bereichen Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung beantragt werden sollte. Weiter wird empfohlen, in dieser Arbeit identifizierte Themen, die Abhängigkeiten und Schnittstellen zueinander aufweisen, in einem Konzept zu vertiefen. Weitere Massnahmen können auch unabhängig von einem Konzept umgesetzt werden. Dies wäre für die Erstellung von professionellen BFS-Fotos, einem Imagevideo des BFS sowie auch für die gezieltere Vermarktung – extern wie intern – des Labels Friendly Work-space der Fall. Beim Thema Mitarbeiterbindung empfiehlt es sich, die Zusammenarbeit zwischen der verantwortlichen Person für das Personalmarketing und der Gruppe Personal- und Organisationsentwicklung zu verstärken. Die Handlungsempfehlungen werden zudem mit sechs identifizierten Quick Wins abgeschlossen. Mit Blick in die Zukunft eröffnen sich dem BFS zahlreiche Möglichkeiten, um dem Fachkräftemangel gut vorbereitet zu begegnen. Eine bewusste Auseinandersetzung mit der Thematik und die Umsetzung zielführender Massnahmen werden hierfür jedoch notwendig sein.

«Content is king»! Mit diesem Satz schuf Bill Gates bereits in den 90er Jahren einen Mythos, welcher sich noch heute im Marketing herumtreibt. Zu dieser Zeit gab es Google noch längst nicht und das Apple IPhone würde erst 22 Jahre später lanciert. Trotzdem steht heute das Content Marketing immer noch im Fokus – vielleicht so stark wie noch nie! Aufgrund des technologischen Fortschrittes sind neue Kommunikationskanäle entstanden, die dafür sorgen, dass eine Überflutung von Werbebotschaften zu einem Wahrnehmungsverlust beim Kunden führt. Trotzdem besitzen gemäss letzter ZHAW-Studie nur gerade 38 % der befragten Unternehmen in der Schweiz eine dokumentierte Content Marketing Strategie. Diese Arbeit widmet sich dieser Problematik und erstellt mittels einer Case Study einen Leitfaden für die Erstellung einer Content Marketing Strategie am Beispiel der Transgourmet Schweiz AG. Mittels Literatur-Review wird in einem ersten Schritt recherchiert, auf welchen Grundlagen eine Content Marketing Strategie aufbaut und über welche Kanäle der Content ausgestrahlt werden sollte. Weiter wird untersucht, welches die Erfolgsfaktoren vom Content Marketing sind und wie dieser Erfolg gemessen werden kann. Nach den theoretischen Grundlagen wird mittels Benchmarking ein Vergleich zwischen erprobten Content Marketing Ansätzen erstellt um herauszufinden, welche Konzeptschritte zwingend zu einer Marketing Strategie gehören, wo es Unterschiede zwischen den Ansätzen gibt und welche Teilschritte zu einer erfolgreichen Einführung in der Praxis führen. Auf dieser Grundlage wird im letzten Teil der Arbeit ein praxisorientierter Leitfaden zur Erstellung einer Content Marketing Strategie. Das Ergebnis ist ein Strategie-Modell, welches sich leicht auf sämtliche Zielgruppen innerhalb des Unternehmens adaptieren lässt – vielleicht sogar auf Microsoft.

Das Ziel dieser Arbeit ist, dass die Unterschiede des Strategieentwicklungsprozesses zwischen den Berner Gemeinden und Berner KMU aufgezeigt werden. Daraus entsteht ein vereinfachtes Strategiemodell für die KMU, welches sie zukünftig effizienter und übersichtlicher durch den Strategieprozess führt. Die Gemeinden werden als langsam, ineffizient und ressourcenverschwenderisch dargestellt, denn sie müssen sich nicht den Marktverhältnissen anpassen. KMU hingegen sind flexibler und innovativer, denn diese müssen für das Überleben hart arbeiten. Der Autor hat die Erfahrung gemacht, dass die Gemeinden bei der Strategiearbeit viel innovativer und engagierter sind als die KMU. Dies hat einen einfachen Grund, denn die KMU müssen ihre öffentliche Aufgabe als Dienstleistungsanbieter für die Bevölkerung wahrnehmen. Die Gemeinden verfügen über einen komplexen Strategieentwicklungsprozess, der gut organisiert und strukturiert ist. Um diese These zu belegen, wurden für die Datengrundlage insgesamt sieben Interviews geführt und drei quantitative Umfragen versendet. Bei den Interviews wurden Personen adressiert, die in ihrer Gemeinde oder KMU im Strategieprozess direkt involviert oder als Strategieberater tätig sind. Die Umfragen wurden je nach Zielgruppe (Gemeinden, KMU und Strategieberater) versendet. Der Versand der drei Umfragen erfolgte individuell an 299 Berner Gemeinden, 1'100 Berner KMU und 30 Strategieberater. Die Antworten aus den Umfragen an die Gemeinden und KMU sind als repräsentativ zu werten. Die Umfragen wurden miteinander verglichen und es sind zwei klare Unterschiede ersichtlich: • Die grössten Herausforderungen bei den Gemeinden sind die Ressourceneinteilung, die fristgerechte Umsetzung der Aufgaben und Massnahmen sowie die verschiedenen Interessenvertretungen der Politiker. Die Herausforderungen sind bekannt und man versucht diese mit einer detaillierteren Planung besser zu überprüfen. • Der Unterschied von den Gemeinden zu den KMU ist, dass letztere eine mittel- bis langfristig Strategie entwickeln müssen. Sie müssen mehr Zeit aufwänden, die Überprüfung gewährleisten und die Mitarbeitenden informieren. Das bedeutet eine stetige Bearbeitung der Strategie und Kommunikation. Der Autor hat ein 4-Phasenmodell mit den Teilschritten Analysieren, Entwickeln/Dokumentieren, Umsetzen und Überprüfen für die KMU erarbeitet. Er hat dafür die benötigten Methoden erklärt und einen oberflächlichen Projektplan zur Verfügung gestellt. Damit sollte es für die KMU möglich sein, eine Strategie effizient und mit überschaubarem Aufwand zu entwickeln und der Strategiearbeit den nötigen Stellenwert zu geben.

Eine effiziente Selektion der richtigen Person auf eine Arbeitsstelle ist seit dem Konzept des «Human Resources Capital» essenziell. Zu gross sind Kosten- und Zeitdruck, um falsche Entscheidungen bezüglich der Personalwahl treffen zu können. Der Pool der Bewerber wächst und ist gefüllt mit guten aber auch suboptimalen Kandidaten. Während gute Bewerber der Organisation einen Mehrwert bringen, können suboptimale Kandidaten einer Firma unter Umständen gar Schaden zufügen. Der Stellenwert der Personalauswahl im Umfeld des Rettungsdienstes (Feuerwehr, Polizei, Armee) ist hoch angesiedelt. Dennoch wird sie häufig vernachlässigt. Oft besteht der Selektionsprozess lediglich aus einer einfachen Sichtung der Bewerberunterlagen sowie einem unstrukturierten Interview. Die steigende Anzahl der Bewerber zwingt die Ausbildungsverantwortlichen der Rettungsdienste, auf objektivere und verlässliche Methoden der Personalauswahl zurückzugreifen. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, ein objektives Anforderungsprofil eines diplomierten Rettungssanitäters HF zu entwickeln und aufgrund dessen eignungsdiagnostische Verfahren und Instrumente auszuwählen, mit denen diese Anforderungen gemessen werden können. Als Endprodukt dieser Thesis entsteht ein Assessment-Konzept, das spezifisch für den Rettungsdienst Spitäler fmi AG entwickelt wurde Um die Forschungsfragen «Wie definiert sich das Anforderungsprofil eines diplomierten Rettungssanitäter HF?» und «Mit welchen Instrumenten lassen sich klar definierte Kompetenzen messen?» beantworten zu können, wurde durch die Kombination einer arbeitsplatz-empirischen Vorgehensweise mit einem erfahrungsgeleitet-intuitiven Verfahren ein Anforderungsprofil entwickelt und quantifiziert. Die Entwicklung basiert grundsätzlich auf empirischen Grundlagen sowie dem Expertenwissen des Autors. Mithilfe einer Verfahrens-Anforderung Matrix wurden essenzielle Instrumente ausgewählt und organisations- und tätigkeitsspezifisch adaptiert. Die Anzahl möglicher Kompetenzdimensionen im Anforderungsprofil ist in der Theorie unbegrenzt. Praktisch gesehen sollten jedoch, gemäss Literatur, nicht mehr als zwölf verschiedene Kompetenzen gemessen werden. Die daraus abgeleiteten eignungsdiagnostischen Instrumente sind ebenso vielfältig, sollten jedoch auch im Sinne der Effizienz und der Effektivität begrenzt eingesetzt werden. Der multimodale Ansatz verspricht in diesem Zusammenhang valide Resultate, obschon diverse Studien den kognitiven Intelligenztest in Kombination mit einem Gewissenhaftigkeitstest als besten Prädiktor für beruflichen Erfolg definieren. Die beiden Forschungsfragen konnten positiv beantwortet werden, die Antworten unterliegen jedoch einer grossen Subjektivität. So wird es kein «richtig» oder «falsch» geben, da die möglichen Varianten unbegrenzt zu sein scheinen. Ob das konzipierte Assessment tatsächlich die prognostische Güte in Bezug auf beruflichem Erfolg gewährleisten kann, ist mit einer weiterführenden Forschung zu belegen.

Um das ambitionierte Ziel der Klimaneutralität an der Berner Fachhochschule bis spätestens im Jahr 2040 zu erreichen, bedarf es in den betrieblichen Handlungsfeldern Lösungsansätze und Massnahmen, die realistisch umsetzbar sind sowie auf Akzeptanz stossen. Die Bachelor-Thesis zeigt einen Fahrplan zur klimaneutralen Hochschule auf. Die Basis dafür bildet eine möglichst exakte und wissenschaftlich fundierte CO2-Bilanzierung. Der Fokus liegt dabei auf dem Zusammenstellen von Handlungsempfehlungen und Massnahmen. Wie Klimaneutralität aussieht und wie sie Wirklichkeit werden kann, wird mit Experten-Interviews innerhalb der BFH sowie Literaturrecherchen herausgearbeitet. Die Recherchen stützen sich auf Angaben von bereits klimaneutralen oder sich im Prozess befindenden Hochschulen, Verwaltungen, Klimaschutzorganisationen und Beratungsdienstleister*innen im Bereich Nachhaltige Entwicklung. Die Ergebnisse der Analysen umfassen einen reichhaltigen Katalog aus Lösungsansätzen und Massnahmen, welche sowohl die strategische als auch die operative Ebene abbilden und auf ihre Adaption an die BFH überprüft werden. Der Wandel zu einer klimaneutralen Hochschule schliesst Mitarbeitende, Studierende und BFH-Angehörige gleichermassen mit ein; drei Ansätze unterstützen diesen Veränderungsprozess und helfen, Hindernisse zu überwinden und die Motivation zu steigern. Zentraler Faktor für einen erfolgreichen Klimaneutralitätsprozess ist die Verpflichtung der Hochschulleitung, die eine Verstetigung der Nachhaltigkeit als Grundprinzip fördert und unterstützt. Des Weiteren schafft sie Verbindlichkeit in der Zielvereinbarung und gelebte Glaubwürdigkeit im Umgang mit dem Wandel.

Mit der vorliegenden Bachelorthesis setzt der Autor den Grundstein zur eigenen Selbständigkeit alsDozent und Talentcoach, indem er sich mit der Rolle als Coach auseinandersetzt, dabei ein Coachingkonzept für Talente erarbeitet und sein Potential als Coach durch eine Supervision reflektiert. Das Talentmanagement verfolgt allgemein das Ziel, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zusichern, indem talentierte Fach- und Führungspersonen frühzeitig rekrutiert, gefördert und langfristig andas Unternehmen gebunden werden, was eine frühzeitige Nachfolgeplanung ermöglicht. Als Talent wird ein Mensch bezeichnet, der aufgrund seiner Eigenschaften überdurchschnittliche Leistung in einembestimmten Kontext erbringt. Das Talentcoaching bildet in der Praxis die Schnittstelle zwischen der Personalabteilung und den Talenten. Aus Sicht des Autors sollen junge Talente im logistischen und industriellen Umfeld den gleichen Zugang zu Coaching haben wie Spitzensportler. Ein innovativesTalentmanagement verbunden mit Talentcoaching ist hinsichtlich der Attraktivität als Arbeitgeber ein Erfolgsfaktor und Wettbewerbsvorteil. Der theoretische Teil der Bachelorthesis erarbeitet Grundlagenwissen zum Thema Coaching. Der Praxisteil dokumentiert und reflektiert eine Serie von je drei Coachings zur Standortbestimmung, die der Autor mit drei Coachees durchgeführt hat. Die Coachings und der Coach (Autor) wurden durch eineSupervision begleitet und bewertet, um das Potential des Autors als Coach einzuschätzen und Wege für die Weiterentwicklung aufzuzeigen. Die Reflexion des Coaching- und Supervisions-Prozesses dient als Produktentwicklungsprozess für das Talentcoaching-Konzept. Das resultierende Basis-Konzepts für Talentcoaching basiert auf dem Modell der 5 fünf Säulen derIdentität. Das Talentcoaching führt eine Standortbestimmung als Einzelcoaching durch und aktiviert die Ressourcen des Coachees. Der Autor und künftige Talentcoach ist überzeugt, dass ein Talent nur dann seine volle berufliche Leistung abrufen und sein Potential entfalten kann, wenn das Talent in allen Lebensbereichen ausgeglichen ist; deshalb heisst das Basis-Konzept "Talentcoaching für den persönlichen und beruflichen Erfolg". – Das Konzept kann isoliert oder unternehmensintern im Rahmeneines Talentmanagements stattfinden; die Personalabteilung rekrutiert Talente und der Talentcoachbefähigt und unterstützt Talente in ihrer Berufung und persönlichen Weiterentwicklung. Der Nutzen von Coaching wirkt sich nicht nur auf die Sinnhaftigkeit und Zufriedenheit von Einzelpersonen aus, sondern überträgt sich auf ihr Umfeld, insbesondere auf die Kultur und Wirtschaftlichkeit von Organisationen. Die Einschätzung des Potentials des Autors als Talentcoach fällt positiv aus; der Autor ist als Coach für das Talentcoaching seiner Zielgruppe junger Talente im logistischen und industriellen Umfeld bereit. Zur weiteren Förderung seines Potentials wurden Weiterbildungsmöglichkeiten ausgewählt.

Sport. Leidenschaft. Arbeit. Emotionen. Konkurrenz. Kampf. Eishockey. Durch meine Tätigkeit als Profi-Eishockeyspieler und Student habe ich mir die Frage gestellt welche Gemeinsamkeiten hat mein Studium mit meinem Job. Schnell kam ich auf die Idee die Vision, Mission, Unternehmensstrategie und Arbeitgeberattraktivität näher zu untersuchen und zu schauen, wie diese Aspekte im Schweizer Eishockey am Beispiel vom Schlittschuhclub Langnau Tigers, vom Hockey Club Ambri-Piotta und speziell beim Genève-Servette Hockey Club gehandhabt werden. Durch den Zielkonflikt, den ich als Spieler des Genève-Servette Hockey Club habe, möchte ich nicht den Inhalt der Vision, Mission, Unternehmensstrategie analysieren, sondern in Erfahrung bringen, was die Ausarbeitungsprozesse sind, wer involviert ist, ob Konzeptionen zur Hand genommen werden und wie der sportliche und geschäftliche Teil vereint wird. Zusätzlich habe ich mich schon oft gefragt, welches die Faktoren sind, die einen Club als Arbeitgeber in der Eishockeybranche attraktiv machen. Auf welche Aspekte wird besonders Wert gelegt, welche sind eher unwichtig. Daraus folgend möchte ich auch in Erfahrung bringen, wie der Genève-Servette Hockey Club die Erwartungen der Spieler erfüllt. Gibt es eventuell Erkenntnisse, die dem GSHC helfen würde als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Dafür werde ich die Aspekte Strategie, Vision, Werte, sowie welche Faktoren im sportlichen Umfeld eines Spielers wichtig sind um sein Leistungspotenzial voll auszuschöpfen, beleuchten. In dieser Arbeit wurden die Antworten zu den folgenden Fragen erarbeitet: Werden Vision, Mission und Strategie in den Eishockeyvereinen bewusst erarbeitet? Wie beurteilen Spieler und Experten die Wichtigkeit einer Vision, Mission und einer Unternehmensstrategie? Was macht aus Sicht der Spieler einen attraktiven Arbeitgeber im Eishockeygeschäft aus? Erfüllt der Genève-Servette Hockey Club die Erwartungen als attraktiver Arbeitgeber aus Sichtder Spieler? Bei der Methodik wurde die Mixed-Methode angewandt. In Interviews mit Experten aus den Vereinen Genève-Servette Hockey Club, Hockey Club Ambri-Piotta und dem Schlittschuhclub Langnau Tigers wurde mehr in Erfahrung gebracht zu den verschiedenen Teilbereichen. Zusätzlich wurde eine Umfrage mit den Spielern des Genève-Servette Hockey Club durchgeführt um Genaueres herauszufinden in der Wahrnehmung der Vision, Mission und Unternehmensstrategie seitens der Spieler. Ergänzend bei der Umfrage wurden die Faktoren der Arbeitgeberattraktivität und die Zufriedenheit der Spieler mit dem Verein detailliert untersucht. Überraschend war, dass die Spieler sich wünschen die Vision Mission und Unternehmensstrategie zu kennen und davon überzeugt sind, einen Mehrwert zu generieren im Wissen rund um diese Bestandteile. Dies ist ein sehr positiver Aspekt und zeigt, dass die Spieler eine gewisse Identifikation mit dem Club anstreben. Die Erwartung der Spieler des Genève-Servette Hockey Club hat der Club gut erfüllt. Hie und da gibt es Sachen, die verbessert werden können, jedoch gibt es Faktoren die der Genève-Servette Hockey Club nicht selber beeinflussen kann. Eine weitere Erkenntnis war, dass durch die Erhöhung der Ausländerzahl von vier auf sieben die Vision des Genève-Servette Hockey Club untergraben worden ist. Die Vision steht in extremem Gegenteil gegenüber der Handlung des Clubs.

Im dynamischen Alltag des Pflegepersonals entstehen Konflikte, die auch aus Zeitgründen nicht immer bearbeitet werden können. Ein Konfliktbearbeitungsinstrument fehlt, damit ein Konflikt durch gezielte Kommunikation im Team behandelt werden kann. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, dem Pflegepersonal ein entsprechendes Konfliktbearbeitungsinstrument bereitzustellen, das eine selbständige Anwendung in einer verständlichen Form garantiert. Infolgedessen wurde das Produkt in Form eines Spiels entwickelt. Zur Herstellung des Produkts wurde die Übersicht zur Theorie der Konfliktbearbeitung in drei Unterkapitel zerlegt: Konfliktanalyse, Selbsthilfe Theorie und Konfliktlösung. In der Vorstudie wurden Beispiele von Konflikten im Pflegeteam ermittelt. Dazu wurden Gespräche geführt und analysiert, um passende Theorien zur Analyse des Konflikts zu finden. In einem nächsten Schritt wurden Interviews zu den Themen der Konfliktbearbeitung geführt. Die Anwendung lässt sich in drei Phasen einordnen und unterscheidet zwischen einer Vorbereitungsphase und zwei Gruppenphasen. Die Vorbereitungsphase dient zur individuellen Vorbereitung der Betroffenen, währendem in den Gruppenphasen erste Schritte zur Anwendung, das Vorbereitungsmaterial diskutiert werden sowie der Konflikt durch vorgegebene Übungen bearbeitet wird. Nach Umsetzung dieser Optimierungen entstand das Schlussprodukt. Durch die Produktoptimierungen entstand ein Konfliktbearbeitungsinstrument für das Pflegepersonal, das sich durch Veränderung und Ergänzung vom Material und Vorgehen problemlos als Selbsthilfeinstrument anwenden lässt. Der effektivste Weg, Konflikte im Pflegeteam zu bearbeiten, besteht in einer Verbesserung des Verständnisses der jeweiligen Situation und dass die Gesprächsführung in einer spielerischen Form strukturiert wird.

Die vorliegende Arbeit erarbeitet ein konkretes Implementierungskonzept für ein Patient Blood Management Programm (PBM) am Spital Zofingen (SZ). PBM ist ein evidenzbasiertes, multidisziplinäres, patientenindividuelles Behandlungskonzept das vorrangig die Behandlung und Vermeidung einer Anämie (Blutarmut), die Reduktion des Blutverlustes und die Erhöhung der Anämietoleranz einschliesst. Die Hauptziele eines PBM sind die Reduktion von Fremdblutgaben und die Verbesserung des Patienten Outcome. Die Einführung nationaler PBM Programme wird seit 2010 von der World Health Organization gefordert. In der Schweiz existiert bisher kein nationales PBM Programm. Das SZ möchte ein solches Programm in Eigeninitiative, regional verankert, umsetzten. Es gilt heute als gesichert, dass die Behandlung einer Anämie durch Fremdbluttransfusionen ursächlich für ein schlechteres Outcome chirurgischer Patienten verantwortlich ist. Internationale Guidelines empfehlen bei elektiven Eingriffen mit einem Transfusionsrisiko ≥10% (Fokuseingriffe eines PBM) nach einer Anämie zu suchen und diese vor der Operation zu behandeln, um später Bluttransfusionen zu vermeiden. Dies ist der wichtigste Ansatzpunkt aller PBM Programme im operativen Bereich. Die vorliegende Arbeit beginnt mit einem Review der Literatur zur Anämie und ihrem Bezug zum postoperativen Outcome. Der Einfluss der demographischen Entwicklung auf die Verfügbarkeit von Blutprodukten wird dargestellt. Es folgt die Erläuterung des PBM Konzeptes, seine Entstehung, die wissenschaftlichen Grundlagen, die Effekte, die bestehenden Guidelines zur Implementierung, der aktuelle Stand zu PBM in der Schweiz und der Bezug eines PBM zu den strategischen Zielen des SZ. Etablierte Netzwerke weisen in ihren Empfehlungen zur Umsetzung von PBM Programmen explizit darauf hin, die lokalen Gegebenheiten zu berücksichtigen und publizierte Implementierungsrichtlinien daraufhin anzupassen. Es wurde daher zuerst eine Analyse der Ausgangslage am SZ vorgenommen. Dazu wurden die Stakeholder eines PBM ermittelt, das Wissen der Stakeholder zum Thema PBM abgeschätzt, die Fokuseingriffe eines PBM definiert, der Patientenpfad dieser Fokuseingriffe ermittelt, die Prävalenz der Anämien und der Blutverlust dieser Fokuseingriffe objektiviert, eine Transfusionsstatistik erstellt und das Transfusionsverhalten analysiert. Die Hauptresultate dieser IST-Analyse sind folgende: Die wichtigsten Stakeholder eines PBM Programmes am SZ sind die Hausärzte, die orthopädischen Belegärzte, die Anästhesisten, der Leiter der hämatologischen Sprechstunde und die Vorsteher der Departemente‚ Operative Medizin’ und ‚Innere Medizin und Diagnostik’. Das Wissen zu PBM ist bei allen Stakeholdern gering. Fokuseingriffe sind am Spital Zofingen die Hüft- und Knie-Totalendoprothesen. Die Prävalenz der Anämie ist bei diesen Eingriffen 10,7%. Dieser Ausgangswert ist tiefer als publizierte Vergleichswerte. Dennoch sind jährlich etwa 20 Patienten davon betroffen. Das Hauptproblem in der Behandlung einer Anämie vor der Operation sehen die befragten Hausärzte in der fehlenden Zeit von der Operationsanmeldung bis zum Operationstermin. Die objektivierten, durchschnittlichen Zeitfenster betragen von der Anmeldung des Patienten durch den Orthopäden bis zum Operationstermin 36 Tage und von der Überweisung des Patienten an den Orthopäden bis zum Operationstermin 71 Tage. Objektiv steht damit genügend Zeit zur Behandlung einer Anämie zur Verfügung. Das Transfusionsverhalten der Ärzte am SZ ist bereits restriktiv. 63% aller Erythrozytentransfusionen erfolgen bei einem Hämoglobinwert <70g/l und entsprechen schon den neuesten PBM Richtlinien. Ein grösserer, ökonomischer Nutzen durch die Einsparung von Blutprodukten nach Einführung eines PBM ist am SZ daher nicht zu erwarten. Einsparungen in einzelnen Bereichen des Spitals sind möglich. Der ermittelte Transfusionsindex als Monitormarker identifizierte hier die Tagesklinik. Dort gibt es Patienten, die überproportional viele Blutprodukte brauchen. Diese Resultate bilden die Grundlage einer SWOT-Analyse. Bestehende Stärken und Schwächen sowie externe Chancen und Gefahren im Hinblick auf ein PBM werden aufgezeigt. Daraus leiten sich die konkreten Empfehlungen zur Umsetzung des Projektes ab. Die wichtigste ist die Neudefinition des Patientenpfades (Soll-Zustand) damit genügend Zeit für die Behandlung einer präoperativen Anämie besteht. Die wesentlichen, positiven Aspekte der Implementation eines regional verankerten PBM sind: Der Einbezug der Hausärzte ins Programm und damit die Unterstützung eines der strategischen Ziele des Spitals. Das Festlegen von Standards zur Abklärung und Therapie der präoperativen Anämie mit Optimierung des Patientenpfades was einem weiteren strategischen Ziel, der ‚Altersmedizin’ zugutekommt. Die proaktive Positionierung in Bezug auf mögliche, künftige Regulierungen und die Verbesserung des Patienten Outcomes im Bereich der Transfusionsmedizin. Nicht zuletzt wäre das SZ das erste Spital in der Schweiz, welches ein PBM auf regionaler Basis umsetzt.

The purpose of this report is to outline the vagueness of the term "sustainability" and to quantify tangeibly the environmental impact of Zurich Insurance. The ultimate goal is to find a balance between economical, environmental and social aspects in life in order to respect them all. Sustainability can be described in a qualitative way as has been done since the Brundtland report of 1987. The insurance industry is however driven by the balance sheet and the emphasize is clearly on the economical part of the sustainability equation. Therefore, in this report a carbon footprinting methodology has been applied to quantify the environmental impact of the insurance business. By defining a carbon intensity, this report reveals the impact of the Zurich Insurance US Commercial Insurance portfolios in each IPCC industry sector. And finally, by translating a carbon intensity, to number of trees, humans can relate to the social side of the equation in understanding how humans can compensate nature for human neglect.

Individuen und Gesellschaften wandeln sich kontinuierlich, gleichzeitig können gemeinsame Charakteristiken eine Generation prägen, was zu neuen globalen Trends führen kann. Diese können sich wiederum zu einem Megatrend entwickeln, wenn eine Veränderung das menschli-che Handeln in allen Lebenssituationen über einen Zeitraum von mehreren Jahrzehnten auf globaler Ebene und die Gesellschaft in mehreren Dimensionen betrifft. Die Fortschritte in der Digitalisierung und der Informationstechnologie als aktuell treibende Megatrends, sind die Eck-pfeiler der Entstehung der vierten industriellen Revolution. Diese Veränderungen haben Aus-wirkungen auf die Wirtschaft, den Staat, die Gesellschaft und die Bildung der Schweiz aus. Betrachtungsgegenstand der vorliegenden Masterarbeit ist die WKS KV Bildung als Berner Bildungsunternehmen, welches dem stetigen Wandel im Markt des Schweizer Bil-dungswesens ausgesetzt ist. Das Ziel dieser Masterarbeit ist es, die Grundlage für ein moder-nes Bildungsmarktportal für die WKS KV Bildung zu entwickeln. Dies soll dazu dienen, die Ver-marktung der Bildungsangebote optimieren zu können, damit die zweitgrösste kaufmännische Berufsfachschule der Schweiz ihr gesamtes Potential für einen neuen, erfolgreichen Marketing-auftritt ausschöpfen kann. In einem ersten Schritt wird das theoretische Fundament für das moderne Bildungs-marktportal gelegt: Die Megatrends werden zunächst allgemein dargelegt, um anschliessend die Individualisierung und Digitalisierung im Spezifischen und deren Einfluss auf die Bildung zu beleuchten. Die vierte industrielle Revolution zeigt sich dabei als treibende Kraft der Bildung. Deshalb behandeln wir die Veränderung in der Gesellschaft anhand des Generationenmodells detailliert. Durch die Fokussierung auf die Zukunft werden das Verhalten und die Bedürfnisse der Generation Z mit den Theorien zum Kaufentscheidungs- und Konsumentenverhalten ver-knüpft. So gelangen wir zur kritischen Auseinandersetzung mit verschiedenen Marketingmythen und schliesslich zu einem Paradigmenwechsel der Disziplin „Marketing“ allgemein. In einem zweiten Schritt wird die gewählte Methodologie erläutert und begründet. Basie-rend auf der theoretischen Auseinandersetzung mit der Disziplin „Marketing“ und der Netzwer-korientierung und Agilität der heutigen Gesellschaft im Kontext der Bildung, wählen wir Inbound Marketing als neue Marketingstrategie für die WKS KV Bildung. Die Inbound Marketing Metho-de unterteilt den Prozessablauf der Kundengewinnung in vier Phasen: „Attract“ – Anwerben (1), „Convert“ – Umwandeln (2), „Close“ – Abschliessen (3) und „Delight – Begeistern (4). Die „Buyer Persona“, der potentielle Kunde, durchläuft dabei folgende Phasen: Fremder, Besucher, Lead, Kunde und Botschafter. Für die praktische Anwendung auf die Case Study (Fallstudie) WKS KV Bildung wird daraus eine konkret umsetzbare Inbound Marketing Strategie entwickelt. In einem dritten Schritt wird im Kapitel „Ergebnisse, Resultate und Diskussion“ die entwi-ckelte Strategie auf das Marketing der WKS KV Bildung angewendet und als Neuentwicklung praktisch umgesetzt. Das Audit des derzeitigen Zustandes zeigt den Handlungsbedarf für die zukünftige Marktpositionierung der Bildungsunternehmung. Folgende weitere sieben Strategie-punkte werden beispielhaft anhand einer „Buyer Persona“, unterschieden und praktisch ange-wendet: Kern und Struktur, Distributionskanäle, Inbound Marketing Methode, Kennzahlen, Team, Richtlinien und Besonderheiten. Schliesslich beschreibt diese Arbeit mögliche Handlungsempfehlungen zur Umsetzung der für die WKS KV Bildung massgeschneidert ausgearbeiteten Inbound Marketing Strategie. Das Ziel ist eine möglichst zeitnahe Entwicklung des modernen Bildungsmarktportals nach der Prüfung durch die Geschäftsleitung der WKS KV Bildung. So können das Image und Marketing mit einer strategischen Neuausrichtung auf den neusten Stand gebracht werden.

Die vorliegende Masterarbeit befasst sich mit dem Thema Implementierung von Lean Management in der Giesserei-Industrie. Als Beispiel dient die grösste Eisengiesserei der Schweiz, das Unternehmen vonRoll casting ag. Lean Management kann als eine Managementphilosophie bezeichnet werden, welche ihren Ursprung im Toyota Production System (TPS) der 50er-Jahre hat. Der Begriff „Lean“ wurde in den 90er-Jahren von den Autoren der weltweiten MIT-Studie „The Machine That Changed The World“ verwendet. Beim Lean Management geht es hauptsächlich um die Verschlankung sämtlicher Geschäftsprozesse und die Vermeidung von Verschwendung in allen Prozessen sowie die Konzentration auf wertschöpfende Tätigkeiten. Dabei spielt die kontinuierliche Verbesserung eine zentrale Rolle. Bedingt durch die Industriekrise, die im Anschluss an die Finanzkrise 2007/2008 entstand, sowie der damit zusammenhängenden Aufwertung des Schweizerfrankens, verschlechterte sich die Wettbewerbsfähigkeit der von Roll casting ag. Aufgrund der Tatsache, dass die Exporte ca. 69 % des Umsatzes ausmachen und davon ca. 95 % in Europa umgesetzt werden, war die vonRoll casting ag stark von den Folgen der Finanzkrise betroffen. Vor diesem Hintergrund und um wieder wettbewerbsfähig zu werden und zu bleiben, begann die Geschäftsleitung Ende 2015 mit Unterstützung eines spezialisierten Beratungsunternehmens Lean Management bzw. Lean Production zu implementieren. Obschon einzelne Lean- Methoden eingeführt wurden, fehlt es bislang an einem umfassenden Lean-Konzept, welches auch der Lean-Philosophie Rechnung trägt. Das Hauptziel der vorliegenden Arbeit ist demnach, ein ganzheitliches Konzept zur Implementierung von Lean Management in der Produktion zu erarbeiten und vorzustellen. Dabei werden die bereits eingeführten Lean-Methoden am Standort Emmenbrücke analysiert sowie deren Umsetzung kritisch überprüft und bewertet. Zu diesem Zweck wird als erster Schritt eine eingehende Literaturrecherche zum Thema Lean Management durchgeführt. Dabei sollen nicht nur Lean-Methoden und -Werkzeuge, sondern insbesondere auch die dahinterstehende Lean-Philosophie und deren Auswirkungen auf Führung und Unternehmenskultur beleuchtet werden. Lean Management ist kein Werkzeugkasten mit schlanken Instrumenten, sondern ein hoch entwickeltes Produktionssystem, in dem alle Elemente zusammenwirken. Durch eine empirische Analyse mittels qualitativer Experteninterviews ausgesuchter Schweizer Giessereien sollen zudem Erkenntnisse darüber gewonnen werden, wie verbreitet Lean Management in der Schweizer Giesserei-Industrie ist und welche Tools am häufigsten verwendeten werden. Darüber hinaus werden 2 Experteninterviews mit auf Lean Management spezialisierten Beratungsunternehmen geführt, um wichtige Hinweise für eine erfolgreiche und nachhaltige Implementierung zu erhalten. Dabei sollen Erkenntnisse über Erfolgsfaktoren und Stolpersteine gewonnen werden, die im ganzheitlichen Lean Management-Konzept zu berücksichtigen sind. Die Ist-Analyse bei der vonRoll casting ag hat gezeigt, dass die in der Literatur beschriebenen wesentlichen Methoden angewendet werden und bereits Erfolge bezüglich Effizienzsteigerung erzielt wurden. Die Hauptprobleme bei der Umsetzung der Tools sind jedoch eine nicht konsequente Nutzung und damit eine fehlende Durchdringung. Darüber hinaus haben sich die Denkund Handlungsmuster, z.T. auch im Führungsteam, noch nicht geändert und es mangelt an Lean Leadership. Diesen Umständen wird im ganzheitlichen Lean Management-Konzept dahingehend Rechnung getragen, dass nicht nur Empfehlungen und Massnahmen zur Umsetzung der Methoden, sondern auch die wichtigen Aspekte Unternehmenskultur und Führung berücksichtigt werden. Die 3 Aspekte Unternehmenskultur, Führung und Methoden/Tools bilden demnach die 3 Dimensionen des erarbeiteten ganzheitlichen Konzepts. Nur eine gegenseitige Ergänzung der Methoden in Wertschöpfungs- und Führungsprozessen trägt langfristig zum Erfolg einer Unternehmung bei. Dabei spielt die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle. Diese 3 Dimensionen gilt es mittels geeigneter Massnahmen, die im ganzheitlichen Konzept vorgestellt werden, zu bearbeiten, um eine erfolgreiche und nachhaltige Implementierung von Lean Management sicherzustellen. Der nächste Schritt von Lean Production zum Lean Enterprise, d.h. die flächendeckende Implementierung der Lean-Philosophie in allen Prozessen und Abteilungen der Unternehmung, wird erst nach vollständiger Implementierung in den Produktionsprozessen empfohlen. Dies aus drei Gründen: Erstens deshalb, weil die Wertschöpfung in der Produktion entsteht, zweitens, weil noch Verbesserungspotential in der Produktion brach liegt und drittens, weil die Ressourcen begrenzt sind und die Mitarbeiter nicht überfordert werden dürfen.

Zwischen dem Nachhaltigkeits-Engagement von Firmen und dessen Wirkung auf den weltweiten Nachhaltigkeits-Zustand besteht zurzeit kein messbarer Zusammenhang. Studien des Bundesamtes für Umwelt belegen, dass trotz der Anstrengungen in Unternehmen und trotz Effizienzgewinnen unter dem Strich keine Verbesserung resultiert. Damit Nachhaltigkeit – in dieser Arbeit aus Gründen der besseren Akzeptanz als Zukunftsfähigkeit definiert – zum selbstverständlichen Geschäftsinhalt wird, braucht es einen Brückenschlag zwischen den kollektiven Nachhaltigkeits-Herausforderungen und dem Gewinnstreben der Unternehmen. Die vorliegende Arbeit untersucht das Potenzial der im Jahr 2015 verabschiedeten 17 Ziele für eine Nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals SDGs) und die Frage, ob sie allenfalls als genügend starkes Signal wirken, damit sich Unternehmen für „echte Nachhaltigkeit“ einsetzen und somit zur eigenen und kollektiven Zukunftsfähigkeit beitragen. Grundsätzlich eignen sich die Sustainable Development Goals für den Brückenschlag: Sie definieren Zielzustände in einer absehbaren Zukunft (2030), gelten weltweit, sind öffentlich zugänglich und zeigen den Unternehmen potenzielle zukünftige Geschäftsfelder auf. Die Herausforderung besteht vor allem darin, die Motivation von Unternehmerinnen und Unternehmern, die auf der Suche nach zukunftsfähigen Geschäftsmodellen sind, zu verknüpfen mit diesen Zielen und so eine tatsächliche Nachhaltigkeitswirkung zu erzielen. In der englischsprachigen Managementliteratur befassen sich verschiedene Konzepte mit dieser Frage. Im Rahmen dieser Arbeit wir zurückgegriffen auf „Shared Value“, „The Breaktrough Challenge“, „Future Fit Business Benchmark“ und dem aus der Schweiz stammenden Konzept der „True Business Sustainability“. Gemäss dieser Konzepte sollen sich Unternehmen bei der Entwicklung ihrer Strategien verstärkt die Frage stellen, wie sie mit ihrer Geschäftstätigkeit einen Beitrag zur Lösung der Nachhaltigkeits-Herausforderungen leisten können, und sie sollen sich an einem gewünschten Zukunftszustand orientieren. Der Begriff der Zukunftsfähigkeit unterscheidet zwischen einer betriebswirtschaftlichen und einer gesellschaftlichen Ebene. Auf beiden Ebenen geht es darum, das Kapital zu erhalten und zu mehren und von den Zinsen zu leben. Die Definition von Zukunftsfähigkeit im Rahmen der vorliegenden Arbeit lautet: Ein Unternehmen ist dann zukunftsfähig, wenn es • langfristig existieren kann, • eine angemessene Kapitalrendite erzielt, genügend Cashflow erwirtschaftet, • keine schädlichen Effekte verursacht, • Werte schafft, die einen Beitrag leisten zur Lösung der Nachhaltigkeits-Herausforderungen (SDGs sind bis 2030 erreicht) und somit Nachhaltigkeits-Kapital erhaltet oder vermehrt, • auf seinen aktuellen Stärken und Ressourcen aufbaut und auf Partnerschaften setzt. Gestützt auf diese Definition wird ein Wirkungsmodell entwickelt, das aufzeigt, wie der Brückenschlag zu schaffen wäre. Das Modell besteht aus den Elementen Input, Aktivitäten, Output, Outcome und Impact und orientiert sich an herkömmlichen Prozessen zur Entwicklung von Strategien und Geschäftsmodellen. Berücksichtigt wird auch das Konzept der „Entrepreneurship“ aus dem St. Galler „Business Innovation“-Modell. Schliesslich wird gezeigt, dass sich die SDGs problemlos in dieses Wirkungsmodell integrieren lassen und somit grundsätzlich geeignet sind, den Weg Richtung Zukunftsfähigkeit zu weisen. Dieses theoretisch hergeleitete Modell wird anhand eines Fallbeispiels aus der Maschinenbaubranche („Herstellung von Maschinen für die Nahrungsmittel- und Genussmittelerzeugung und die Tabakverarbeitung“) und mittels Gesprächen mit Expertinnen und Experten überprüft. Im Fallbeispiel werden die 169 SDG-Unterziele einem Teilbereich der Schweizer Maschinenbaubranche gegenübergestellt. Anhand von vier Leitfadengesprächen mit einer Vertreterin von Swissmem (Dachverband der Maschinenbaubranche), einem Strategieberater, einer Nachhaltigkeitsverantwortlichen in einem Unternehmen und einem Fachhochschulprofessor wird das theoretische Modell kritisch reflektiert. Zudem wird nach dem Potenzial der SDGs und den Förderfaktoren und Hindernissen für zukunftsfähiges Wirtschaften gefragt. Die vorliegende Untersuchung zeigt, dass zumindest theoretisch zwischen den in den SDGs konkretisierten Nachhaltigkeits-Herausforderungen und den Produkten der untersuchten Branche ein Zusammenhang besteht. Dieser ist aber punktuell und sehr spezifisch. Der prozentuale Anteil an allen SDGs ist klein und ein Indiz dafür, dass die Signalwirkung der SDGs ebenfalls klein ist. Das Potenzial erschliesst sich einem Unternehmen nur, wenn es sich aktiv auf die Suche macht und die SDGs als Quelle nutzt. An Konzepten für Unternehmen, diesen Zustand zu ändern, mangelt es nicht, und Management-Werkzeuge liegen vor. Trotzdem setzen sich die Modelle nicht durch. Ein Grund dafür ist, dass das Wirtschaftssystem in seiner Logik gefangen ist und Unternehmen Zukunftsfähigkeit gemäss der Definition dieser Arbeit vor allem dann integrieren können, wenn sie sich in Preissignale übersetzen lässt (Internalisierung der externen Kosten). Eine gesellschaftliche Erwartungshaltung kann die Lücke mangelnder Kostenwahrheit bis zu einem gewissen Grad füllen. Und hierfür, so eine Schlussfolgerung dieser Arbeit, eignen sich die Sustainable Development Goals sehr gut. Die SDGs sind ein „Bilderbuch“ der gesellschaftlichen Herausforderungen, die es zu lösen gilt und an denen sich die Unternehmen ausrichten können. Weiter zeigt sich, dass die in den SDGs artikulierten gesellschaftlichen Forderungen in Schweizer Unternehmen unterschiedlich präsent sind. Gemäss den Aussagen der Expertinnen und Experten sind Unternehmen mit Endkundenkontakt (Business to Consumer) und solche, die bereits unter gesellschaftlichem Druck gestanden haben (z.B. Nahrungsmittelhersteller) eher bereit, echte Nachhaltigkeit zu leben, als solche in wenig exponierten Branchen und mit Geschäftskundenkontakten (Business to Business). Ein weiteres Hindernis besteht darin, dass die meisten Unternehmen und Verbände Nachhaltigkeit als ideologisches Konzept verstehen und nicht als solches mit wirtschaftlichen Potenzialen. Die mit Abstand grösste Hürde besteht demnach beim Baustein Input, weil Zukunftsfähigkeit und ihre wirtschaftlichen Potenziale kaum bei den Entscheidungsträgerinnen und -trägern ankommen. Ist diese Hürde einmal überwunden, liegen alle nötigen Instrumentarien vor, damit ein Unternehmen echte Nachhaltigkeit in seine Strategie und ins Geschäftsmodell integrieren kann. Aus diesen Erkenntnissen leitet die Arbeit Empfehlungen ab.

Der politische Wille nach Gleichberechtigung, die gesetzlichen Bestimmungen gegen Diskriminierung und der steigende Arbeitskräftemangel stellen zunehmend die Frage nach mehr Inklusion von Menschen mit Behinderungen. Rund 1% der Schweizer Bevölkerung hat ein stark oder vollständig eingeschränktes Hörvermögen. Die vorliegende Forschungsarbeit zeigt auf, inwiefern Hörbehinderungs-Diversität von Teams Synergieeffekte und Dyssynergieeffekte im Unternehmen generiert. Empirische Daten von neun hörbehinderungsdiversen Teams in jeweils unterschiedlichen Unternehmen wurden mithilfe von Experteninterviews bei Vorgesetzten oder Teamkollegen von Menschen mit Hörbehinderungen erhoben. Mithilfe qualitativer Inhaltsanalyse inklusive skalierender Strukturierung und Quantifizierung der analysierten Effekte konnte die Untersuchung neue Erkenntnisse gewinnen: Erstens wird aufgezeigt, dass Hörbehinderungs-Diversität den Dyssynergieeffekt einer schlechteren sozialen Integration generiert. Zweitens zeigt die Forschungsarbeit deutlich auf, dass Hörbehinderungs-Diversität den Synergieeffekt im Sinne von sowohl einer höheren Arbeitszufriedenheit als auch einer besseren Atmosphäre im Team generiert. Drittens wird aufgezeigt, dass Hörbehinderungs-Diversität bezüglich Teamleistung negative und positive Effekte generiert, wobei die positiven Effekte häufiger auftreten.

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert Merkmale eines «guten» Gesundheitssystems, die wichtigsten sind die Zugänglichkeit für alle Menschen, effizient und langfristig gesicherte Finanzierung für den Einzelnen und die Gesellschaft (Chastonay u. a. 2015, S.92–93). Die immer steigenden Kosten des Gesundheitswesens verursachen, dass das Schweizer Gesundheitssystem den Merkmalen der WHO Merkmalen zukünftig nicht mehr gerecht wird. Im Jahr 1990 wurden noch 7,9 % des Bruttoinlandprodukts für Gesundheitsleistungen verwendet, im Jahr 2014 waren es schon 11,1 % (vgl. BFS 2017, S.33). Die langfristige Finanzierbarkeit ist gefährdet. Verschiedene Gründe haben zu dieser Ressourcenallokation geführt, zu nennen sind der technische Fortschritt, demographische Veränderungen einer alternden Bevölkerung, gesellschaftliche und wirtschaftliche Veränderungen (vgl. Bahro u. a. 2001, S.49). Prinz beschreibt dies als «Verlust der ökonomischen Unschuld» (Prinz 2011, S.3) der Medizin. Dies ist als Veränderung der angestrebten Ziele zu verstehen. Früher stand die Behandlung des Patienten im Vordergrund. Heute ist durch eine vermeintlichen Ressourcenknappheit eine Priorisierung der Formalziele, wie Kostendeckung entstanden (vgl. Prinz 2011, S.5–6). Dies impliziert, dass nicht alles, was aus medizinischer Sicht sinnvoll und wünschenswert ist, machbar ist (vgl. Paccaud u. a. 2007, S.3). Daraus resultiert eine Debatte zwischen Ökonomie, Ethik und Medizin. Themen, welche teilweise unvereinbar scheinen. Dennoch ist die Politik auf Makroebene gezwungen, ökonomische Medizin nach ethischen Wertvorstellungen umzusetzen. Es werden immer neue Reformen geplant und umgesetzt um das auf Solidarität aufgebaute Gesundheitssystem der Schweiz zu finanzieren und das Budget für die kommenden Jahre zu stabilisieren. Im Jahr 2017 wurde eine Expertengruppe vom Eidgenössischen Department des Inneren (EDI) beauftragt, im Rahmen der Strategie «Gesundheit2020» Massnahmen zu entwickeln, um die Kosten des Gesundheitssystems zu senken oder zumindest zu stabilisieren (vgl. BAG 2017a, S.1). Alle Reformen definieren Massnahmen, diese führen von Rationalisierung und Priorisierung, letztlich zu Rationierung von Gesundheitsleistungen. Die Schweizer Bevölkerung kennt explizite Rationierung von der Zahnmedizin. Dentalmedizinische Leistungen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen im Leistungskatalog der obligatorischen Krankenpflegeversicherung (OKP) enthalten (KVG Art. 31). Auch beteiligen sich die Bürger in der Schweiz im europäischen Vergleich stark an der Finanzierung ihres Gesundheitssystems (vgl. Oggier 2015b, S.202). Ebenfalls können sie durch den Aufbau des Schweizer Gesundheitssystems durch Angebote von privaten Zusatzversicherungen und wählbaren Eigenbeteiligungen zu einem gewissen Teil selbstbestimmt im Gesundheitsmarkt agieren (vgl. Oggier 2015b, S.202–203). Innerhalb der privaten Zusatzversicherungen sind ihnen explizite Rationierungen durch mögliche Leistungsausschlüsse ebenfalls bekannt (vgl. Indra u. a. 2015, S.231). 8 Die in den Reformen enthaltenen Allokationen der Gesundheitsleistungen bergen für die Dienstleister im Gesundheitswesen wie Spitäler und Arztpraxen einschneidende Strukturveränderungen. Doch was bedeuten diese Veränderungen für die Konsumenten von Gesundheitsleistungen? Sind die Versicherungsnehmer bereit, weitere Rationierung zu akzeptieren? Wollen die Konsumenten mehr Eigenverantwortung innerhalb des Gesundheitswesens übernehmen und Gesundheit als kollektives Gut ansehen? Ist das Individuum bereit, auf maximale Leistung zu verzichten, um allen den notwendigen Zugang zu Gesundheitsleistungen zu ermöglichen und dauerhaft zu erhalten? Mit diesen Fragen wird sich die vorliegende Bachelorthesis befassen. Die Terminologie in diesem Themenbereich lässt einen breiten Interpretationsspielraum, deshalb werden zu Beginn die in dieser Arbeit verwendeten Begriffe definiert und im Kontext des Gesundheitswesens beschrieben. Darauffolgend werden die Grundzüge des schweizerischen Gesundheitssystems als Rahmenbedingungen, in welcher die Debatte stattfindet, erläutert. Damit wird das Umfeld aufgezeigt, in welcher die Makroebene beschlossenen Massnahmen wirken sollen. Der dritte Teil der Arbeit wird die aktuelle Problematik analysieren, um daraus die Forschungsleitfragen zu definieren. Diese werden in einer explorativen Studie durch Konsumenten von Gesundheitsleistungen als explanative Hypothesen beantwortet. Im letzten Teil werden aus den erhaltenen Ergebnisse Vorschläge zur Umsetzung von Massnahmen im Interesse der Konsumenten abgeleitet.

In dieser Bachelorthesis werden generationsspezifische Anforderungen ermittelt, welche Jugendliche der Generation Z an Arbeitgeber stellen und die bei der Personalrekrutierung berücksichtigt werden müssen. Aus den gewonnenen Erkenntnissen wird ein Handlungsleitfaden mit strategischen und operativen Massnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch ein generationsspezifisches Employer Branding erarbeitet. Zuerst wird die Rolle des Human-Resources-Managements, der Rekrutierung und des Employer Brandings betrachtet. Danach wird ein Einblick in den gesellschaftlichen Wertewandel der vergangenen Jahrzehnte sowie in die bedeutendsten Einflüsse auf den Arbeitsmarkt gegeben. Um die Besonderheiten der Generation Z für Arbeitgeber zu charakterisieren, wird zuerst auf die allgemeine Generationenthematik eingegangen. Dazu wird die Generation Z mit älteren Generationen verglichen, insbesondere mit der Generation Y. Im Gegensatz zur Generation Y, die sich durch sinnstiftende Visionen für Aufgaben motivieren lässt, will die Generation Z sich mit herausfordernden Projekten persönlich sowie beruflich weiterentwickeln. Im Unterschied zur Generation Y, welche auch nach der offiziellen Arbeitszeit verfügbar ist, fordert die Generation Z eine strikte Trennung von Berufs- und Privatleben. Um den eher geringen Forschungsstand zur Generation Z zu ergänzen, wurde eine interdisziplinäre Analyse mittels theoretischer Sekundärliteratur, einer Onlineumfrage mit 853 Jugendlichen sowie Interviews mit 6 Experten durchgeführt. Die Ergebnisse widersprechen teilweise den angenommenen Behauptungen. Es wurde etwa festgestellt, dass die Generation Z bei der Jobsuche nicht auf ihren privaten Medienkanälen kontaktiert werden will. Sie bevorzugt es, beim Erstkontakt persönlich angesprochen zu werden. Sie ist während dem Bewerbungsprozess weniger digital als angenommen. Insgesamt zeigte sich, dass die Arbeitgeberattraktivität bei der Generation Z durch einen innovativen und modernen Unternehmensauftritt gesteigert werden kann, und dass für die Generation Z Werte wie Authentizität und Transparenz bei der Arbeitgeberwahl eine entscheidende Rolle spielen. Jugendliche der Generation Z wollen sich mit der Unternehmensphilosophie ihres Arbeitgebers identifizieren können und die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln. Der Bewerbungsprozess sollte kreativ, schnell, transparent und auf Augenhöhe erfolgen. Zudem sind Bekannte und Freunde der Generation Z wichtige Beeinflusser bei der Jobsuche. Dem Bewerber soll eine bemerkenswerte und besondere Kandidatenerfahrung geboten werden. Durch ein einzigartiges Employer Branding kann es Arbeitgebern gelingen auf erzählerische und spielerische Weise die Generation Z anzuziehen. Die Vorliegende Bachelorthesis macht deutlich, dass Unternehmen für die Ansprache und Rekrutierung der Generation Z adäquate Kommunikationsinstrumente einsetzen müssen. Der erarbeitete Handlungsleitfaden bietet dafür die besten Voraussetzungen.

[Firma] umfasst sieben Business Units, welche einen unterschiedlichen Werdegang haben. Im Bereich des Qualitätsmanagements fehlt ein einheitliches methodisches Vorgehen zur Ermittlung der Kundenzufriedenheit. Zur Konsolidierung der erhobenen Daten wird zudem eine schweizweite Austauschplattform benötigt. Die Vorstudie belegt, dass der Grad der Kundenzufriedenheit lediglich in einer Business Unit aufschlussreich bestimmt werden kann. In der Prozesslandkarte von [Firma] besteht der Bedarf für einen klar definierten Prozess zur Ermittlung der Kundenzufriedenheit. Das Hauptziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines modularen Instrumentes zur systematischen Ermittlung und nachhaltigen Auswertung der Kundenzufriedenheit für [Firma]. Daraus resultiert folgende Fragestellung: Wie kann für [Firma] unter Berücksichtigung der Qualitätsanforderungen, mittels modularem Instrument, die systematische Ermittlung und nachhaltige Auswertung der Kundenzufriedenheit sichergestellt werden? Zur Beantwortung der Fragestellung werden schrittweise die Unterfragen zur Systematik in den Bereichen Prozess, Datenerhebung wie auch SharePoint behandelt. In starker Anlehnung an die Systematik resultieren ergänzende Unterfragen zur Nachhaltigkeit der Ermittlung. Zur Beantwortung der Fragestellung wurden sieben qualitative Experteninterviews durchgeführt. Die Vermengung der erhobenen empirischen Daten mit den theoretischen Ansätzen stützt sich auf zwei Nutzwertanalysen mit abschliessender Sensitivitätsprüfung. Bei der Thematik des Messverfahrens findet die multiattributive Methode ihre Verwendung. Unter Einsatz der kreativitätsfördernden Mindmap- und Prototyping-Methode entsteht ein Flowchart-Prozess wie auch der SharePoint-Arbeitsraum. Die abschliessende Validierung der Funktionalität des modularen Instrumentes setzt im Rahmen des Pretests auf die Probing-Interview-Technik. Die Erkenntnisse aus der Entwicklung fliessen in das Template, welches den Business Units im Rahmen der Modularität vier Erhebungsmethoden wie auch eine vorselektierte Liste mit Leistungsparametern und Leistungskriterien zur Auswahl stellt, ein. Anhand der gewählten Module lässt sich die Zufriedenheit auf detaillierter Ebene sowie global mit dem Kundenzufriedenheitsindex ermitteln. Unter Verwendung der Austauschplattform wird die Nachhaltigkeit mittels normierten Erhebungszyklen sichergestellt. Der abschliessende Pretest klassifiziert das modulare Instrument resümierend als begrüssenswert und benutzerfreundlich. Im Hinblick auf die digitale Transformation bietet sich mit dem modularen Instrument die Möglichkeit zur kontinuierlichen Verbesserung. Insbesondere für die Automation von Arbeitsvorgängen wurde die Grundlage für weiterführende Entwicklungen geschaffen.

Ein altes chinesisches Sprichwort besagt: „Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Windmühlen und die anderen Mauern“. Dieses Sprichwort beschreibt treffend die verschiedenen Arten, wie die einzelnen Finanzinstitute1 mit den durch die Digitalisierung anstehenden Veränderungen umgehen. Einige Unternehmen versuchen zeitnah, die neuen technologischen Möglichkeiten zu implementieren. Andere hingegen schotten sich komplett ab. Die vorliegende Bachelorthesis untersucht die Auswirkungen der Digitalisierung auf den Beratungsansatz sowie das Geschäftsmodell im Wealth Management von Schweizer Finanzinstituten. Es wird analysiert, wie sich die Schweizer Finanzinstitute im Geschäftsbereich „Private Banking“ zukünftig positionieren müssen, um gegenüber neuen Mitbewerbern bestehen zu können. Der Theorieteil dieser Thesis umfasst eine ausführliche Literaturanalyse aus Fachliteratur, Studien von renommierten Beratungsunternehmen sowie Publikationen von Schweizer Finanzinstituten rund um das Thema „Digitalisierung“. Darauf aufbauend wurde eine empirische Analyse durchgeführt. Mit Hilfe einer Online-Umfrage für Kunden und einer Online-Umfrage für Kundenberater wurde eruiert, welche Erwartungshaltung die von der Digitalisierung direkt betroffenen Parteien haben. In persönlichen Interviews mit fünf Fachexperten wurden die relevanten Fragen dieser Thesis hinsichtlich Auswirkungen der Digitalisierung auf das Private Banking ausführlich diskutiert und untersucht. Basierend auf diesen vier Informationsquellen (Fachliteratur, Umfrage für Kunden, Umfrage für Kundenberater sowie Experteninterviews) wurde je eine SWOT-Analyse bezüglich Beratungsprozess und Geschäftsmodell ausgearbeitet. Diese SWOT-Analysen sowie ein gewisser Interpretationsspielraum des Verfassers dienten dem Ausarbeiten von Handlungsempfehlungen. Die Prozessarchitektur und die Rolle als Finanzintermediär auf dem Schweizer Finanzplatz, verbunden mit dem Vertriebs- und Kommunikationskanal über das herkömmliche Filialnetz, sind am gravierendsten von der Digitalisierung betroffen. Die Prozessarchitektur in einem Schweizer Finanzinstitut ist oftmals sehr umfangreich und komplex, sodass eine vollkommene Digitalisierung entweder zu kostspielig wäre oder die Unternehmen eine End-to-End-Digitalisierung als nicht notwendig erachten. Diese Tatsache ermöglicht es neuen – häufig rein digital aufgebauten – Konkurrenten, in den Markt einzutreten. Heutzutage geniessen die Finanzinstitute eine Vorreiterrolle als Intermediär auf dem Finanzplatz. Durch die Digitalisierung ist diese komfortable Rolle jedoch arg in Bedrängnis geraten. Denn digitale Lösungen könnten die Finanzinstitute überflüssig machen. Das herkömmliche Filialnetz von Finanzinstituten ist teuer und für viele Kundenbedürfnisse heutzutage nicht mehr notwendig. Die zunehmende Verlagerung von Bankdienstleistungen auf Online-Plattformen macht viele Filialen unrentabel. Schweizer Finanzinstitute sollten im Bereich Private Banking und im Speziellen im Wealth Management, also in der Vermögensverwaltung und der Anlageberatung, ihre Rolle respektive ihr Geschäftsmodell ändern. Sie sollten mit potentiellen neuen Mitbewerbern Kooperationen eingehen, um damit ein digitales Öko-System aufzubauen und sich nur noch auf die höchstprofessionelle Beratung sowie Betreuung der anspruchsvollen Kundschaft fokussieren. Dank den Werten Diskretion, Vertrauen und Fachwissen wird ihnen die Bedeutung als kompetenter Finanzberater auch zukünftig gesichert bleiben. Denn die heutige Kundschaft wie auch die zukünftige Generation legen nach wie vor sehr grossen Wert auf die persönliche Beratung durch den Kundenberater. Die Digitalisierung bringt viele Veränderungen und Risiken mit sich. Kennt man jedoch seine eigenen Stärken und setzt diese geschickt ein, dann bietet die Digitalisierung enorme Chancen, um das bestehende Geschäftsmodell neu auszurichten, die Positionierung im Markt zu festigen und mit geeigneten Kooperationspartnern neue Märkte zu erschliessen. Wer hingegen weiterhin Mauern statt Windmühlen baut, hat längst verloren.

In einem Online-Assessment wurden die kognitiven Problemlösungskompetenzen von Schachspielern bewertet und diese Wertung auf einen Zusammenhang zur Spielstärke im Schach hin untersucht. Das Resultat zeigte eine schwach positive signifikante Korrelation zwischen dem Resultat des Assessments im kognitiven Problemlösen und der Elo-Wertungszahl der Schachspieler. Gründe dafür konnten nicht in der Demografie oder in den Schachmetriken der Teilnehmer gefunden werden. Die theoretischen Ansätze deuten an, dass stärkere Schachspieler im Spiel über eine bessere Mustererkennung verfügen als schwächere Spieler. Dies legt die Vermutung nahe, dass eine bessere Mustererkennung den kognitiven Problemlösungsprozess unterstützt und somit die Problemlöser bessere Ergebnisse, unterstützt durch die zu den Mustern gespeicherten Lösungen, liefern können. Durch die höhere Bearbeitungszeit der Aufgabenstellungen durch Schachspieler im Vergleich zur Kontrollgruppe konnte die bestehende Forschung repliziert werden. Eine neue Erkenntnis ist eine sich nach oben verschiebende Normalverteilung der Bearbeitungszeit, je höher die Spielstärkeklasse der teilnehmenden Schachspieler ist. Dies deutet darauf hin, dass Schach die Motivation, Beharrlichkeit und Suchtiefe der Problemlöser fördert. Abschliessendes Fazit ist, dass sich ein Nutzen von Schachsport für die Wirtschaft als Training der Musterspeicherung und -erkennung sowie der Bildung und Stärkung von Persönlichkeitsmerkmalen herauskristallisiert.

Die Schweizer Baubrache trägt mit einer Wertschöpfung von knapp 34 Mrd. Schweizer Franken 5.2% zum nominalen Bruttoinlandprodukt der Schweiz bei (vgl. (Schweizerischer Baumeisterverband, 2016)). Diese Zahlen zeigen auf, dass der Bausektor ein wichtiger Wirtschaftszweig der Schweizer Volkswirtschaft ist. Aufgrund der anstehenden Veränderung, welche auf die Digitalisierung zurück zu führen ist, wird sich die Baubranche in den kommenden Monaten und Jahren einem massiven Wandel unterziehen müssen. Es ist davon auszugehen, dass durch die Digitalisierung die bestehenden Prozesse und Abläufe stark verändert werden. Darum erstaunt es nicht, dass das Digitalisierungsthema in der Schweizer Baubranche und allgemein in der Schweizer Wirtschaft kontrovers diskutiert wird. In dieser Arbeit wird der Fokus wird auf die Bauzuliefersparte Turmdrehkran gelegt, für welche die Auswirkungen der Digitalisierung im Detail untersucht werden. Diese Betrachtungsweise wird aufgrund der Komplexität hinter dem vorliegenden Thema festgelegt. In einer ersten Phase werden so viele Digitalisierungstrends wie möglich auf Stufe Baubranche (Metaebene) erfasst. Daraus resultiert eine Auflistung von Trends, welche die Baubranche aktuell und in Zukunft beschäftigt. In einem nächsten Schritt sind die Auswirkungen dieser Trends bezogen auf die Turmdrehkranbranche (Subebene) zu ermitteln. Diese Herleitung der Trends wird aus dem Grund gewählt, weil die Turmdrehkranbranche als Zulieferant der Schweizer Baubranche agiert. Die Digitalisierung wird in einer ersten Phase die Baubranche betreffen. Die Auswirkungen auf die Bauzulieferanten (Turmdrehkranbranche) treffen erst sekundär ein. Die ermittelten Trends werden anschliessend anhand spezifisch ausgewählten Kriterien bewertet und analysiert. Am Ende der Trendanalyse resultiert eine Prioritätenliste, nach welcher die Turmdrehkranbranche die Bearbeitung der Trends angehen kann. Ein Teil der Bewertung wird durch eine Befragung von spezifisch ausgewählten Unternehmen abgedeckt. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse werden anhand der subjektiv generierten Informationen abgeglichen und ggf. korrigiert. Die Auflistung der Trends anhand der Wichtigkeit basiert somit auf einem systematischen Herleitungsprozess. Für die ersten drei Trends aus der Prioritätsliste sowie einen zusätzlich ausgewählten Trend wird jeweils eine mögliche Verwendung im Grundsatz beschrieben. Daraus kann eine Stossrichtung für die Verwendung der Trends abgeleitet werden. Es stellt sich heraus, dass die Digitalisierungstrends, bei welchen es um die Vernetzung der Maschinen untereinander sowie um die Kollaboration zwischen Mensch und Maschine geht, das grösste Potential birgt. Die Erkenntnisse und Informationen, welche am Ende der Arbeit vorliegen, lassen darauf schliessen, dass die Digitalisierung die Schweizer Baubranche und deren Zulieferanten in absehbarer Zeit stark beschäftigen wird. Dementsprechend ist es an der Zeit, die Digitalisierung in die strategischen Überlegungen der Unternehmen miteinzubeziehen. Die anstehende Veränderung bringt tiefgreifende Umstrukturierungen mit sich. Nur diejenigen Unternehmen, welche sich aktiv mit dem Thema Digitalisierung auseinandersetzen, werden erfolgreich am Markt bestehen können.

Die vorliegende Arbeit geht der Frage nach, welche Rolle der Preis bei der Auslagerung von Planungsleistungen im Haustechnik-Markt spielt. Ausgangsvoraussetzung der Studie waren Problemfelder des Auftraggebers Planfabrik wie bspw. das Auftragsgrössenrisiko bei Kunden, aber auch Strategieüberlegungen, wie das Wachstum des Unternehmens bspw. durch Neukundenakquise umgesetzt werden kann. Viele Marketingbetrachtungen wurden diesbezüglich bereits gemacht und Massnahmen eingeleitet. Im Bereich des Pricings gab es aber noch einen ‘blinden Fleck’. Das Ziel der Studie war es, ‘Pricing-KnowHow’ im Unternehmen Planfabrik zu generieren um die Strategien und Methoden in der Literatur (Theorie) besser zu verstehen und um daraus die Fragen ob und welche Rolle der Preis bei der Auslagerung von Planungsleistungen bei ‘KMU-Unternehmern’ spielt, ob durch das Instrument ‘Pricing’ das preissensitive Kundensegment Heizungsunternehmer zu Neukunden gemacht werden kann, weshalb dies so und wie sich eine mögliche Strategie umsetzen lässt, zu beantworten. Die Durchführung der Analyse erfolgte einerseits durch ein Literatur-Review. Andererseits ist die vorliegende Arbeit eine explorative Studie. Es wurden dabei 3 Gruppen (Akademiker, Berater und Unternehmer) zum Thema ‘Pricing’ explorativ untersucht. Daraus sollten insgesamt vier Forschungsfragen, welche teilweise durch das Literatur-Review aber v.a. durch die Antworten aus den Interviews, beantwortet werden. Die Ergebnisse aus der Sicht des Autors sind einerseits ernüchternd, auf der anderen Seite aber auch lohnend. Die Befragten untermauern die Theorie (Literatur) mit der Aussage, dass eine Pricing-Strategie in jedem Fall sinnvoll ist. Was sich jedoch genau damit erreichen lässt und was nicht wird in der gesichteten Theorie (Literatur) nicht erläutert. Die Literatur gibt keine klare Auskunft darüber, welche Faktoren zur erfolgreichen Umsetzung einer Pricing-Strategie entscheidend sind. Der Autor hat in der Studie, durch die Interviews, einige wichtige Faktoren aufdecken können. Weiter gibt die Literatur keine genauen Informationen darüber, welche Bedeutung der Preis beim Outsourcing von Dienstleistungen im KMU-Umfeld im Allgemeinen sowie im Haustechnik-Markt hat. Sie liefert aber einerseits Informationen darüber, welche Faktoren bei einer ‘Make-or-Buy’- Entscheidung wichtig sind (Preis, Kaufkraft, persönlichen Präferenzen und Opportunitätskosten der Zeit), andererseits welche Ursachen zum Outsourcing führen, und dass Unternehmen u.a. Know-How-Defizite der Nachfrager, steigende Produktkomplexität als auch aus Kostengründen, Dienstleistungen zunehmend einkaufen. Der Autor empfiehlt der Geschäftsleitung der Planfabrik diese Studie als Grundlage zu nutzen, um weitere qualitative Interviews durchzuführen, und um die hier in der Studie gemachten Erkenntnisse zu untermauern oder weitere Ein- und Ansichten zu gewinnen. Dabei ist sich der Autor sicher, dass v.a. beim Sample 3 ‘KMU-Unternehmer’ weitere nützliche Informationen zum Thema abzuholen sind. Der Autor der Studie schlägt darum der Geschäftsleitung der Planfabrik vor, dass das Sample 3 ‘KMU-Unternehmer’ mittels qualitativen Interviews weiter zu untersuchen. Die Erkenntnisse sollen als Basis bzw. Grundlage zur Hypothesen-Entwicklung verwendetwerden. Darauf basierend soll eine quantitative Studie entwickelt werden – die die hier gewonnenen Erkenntnisse statistisch untermauern. Weiter ist zu erwähnen, dass Planfabrik das ‘Van-Westendorp-Verfahren’ anwenden soll, welches zur Messung von Preisbandbreiten und Preisbereitschaften dient. Durch dieses Verfahren soll herausgefunden werden, welcher (Indifferenz-)Preis die Heizungsunternehmer pro Quadratmeter ‘planen FBH’ zu bezahlen bereit wären. Die Erkenntnisse aus dieser Studie reichen nicht aus, um kurzfristig an der jetzigen PricingStrategie der Planfabrik etwas zu ändern.

Wie alle bedeutenden Wirtschaftszweige, sieht sich auch der Immobilienmarkt stetigem Wandel ausgesetzt. Neben dem branchenübergreifenden Einfliessen neuer Technologien und globaler Verflechtungstendenzen, stehen im Dienstleistungssektor vor allem eine effiziente Prozessabwicklung und die Fokussierung auf das Customer Experience Management im Vordergrund der jüngsten Anstrengungen. Neue Kommunikationsmittel und Business Modelle wirken diesbezüglich beschleunigend und regen vielversprechende neue Ansätze an. Die neusten Entwicklungen führen Unternehmungen weg von einer rein produktegesteuerten Strategie, hin zu Strategieansätzen, welche den Kunden mit seinen Bedürfnissen als Ausgangspunkt für die strategische Planung sehen. Einer dieser Ansätze ist das Geschäftsmodel Business Eco-System. Dabei soll der Kunde das Zentrum aller Tätigkeiten darstellen und durch intelligente Verflechtung von Produkten und Dienstleistungen proaktiv betreut werden. Im Gegensatz zu traditionellen Ansätzen entstehen dabei mehr Entry-Points für die Unternehmung. Der Kunde wird über einen grossen Zeitraum betreut und somit an die Unternehmung, respektive deren Eco-System gebunden. Die Helvetia Versicherungen (HV) strebt die Integration des erwähnten Eco-System Gedankens in die Geschäftsstrategie 2020 an. Dabei sollen mehrere Eco-Systeme für die unterschiedlichen Geschäftsbereiche konzipiert und implementiert werden. Die vorliegende Thesis widmet sich dem Eco-System Home, welches den Immobilienmarkt mit seinen angrenzenden Branchen umschliesst und untersucht. Dabei wird der Teilabschnitt der Customer Journey von der Suche nach einem Eigenheim bis zum Abschluss einer Hypothek untersucht und neu interpretiert. Für die HV soll die Untersuchungen in eine Neukonzeption der Customer Journey münden. Die umfassende Erhebung der Marktleistungen bringen hervor, dass aktuell 21 verschiedene Leistungen auf die Kundenbedürfnisse treffen. Aufgrund der Nachfrage- und Angebotsverhältnisse herrscht ein Verkäufermarkt vor, welcher dem Anbieter eine stärkere Verhandlungsposition eingesteht. Es werden vorwiegend konservative Vertriebs- und Kommunikationskanäle genutzt und regionale Netzwerke sind von grosser Bedeutung für Sucher und Anbieter. Betrachtet man die Marktdemographie stellt man fest, dass sich die Altersspanne der potentiellen Kunden ausweitet. Somit ergibt sich ein diversifiziertes Kundenpotential, welches in einer Zeit, geprägt von neuen Kommunikationsmitteln, über klassische Kanäle bedient wird. Die geringen Marketingaktivitäten seitens der Anbieter dürften dabei auf den Verkäufermarkt zurückzuführen sein. Die Erhebungen der Bedürfnisse resultieren in 79 gesammelten Bedürfnissen, welche in 19 Bedürfniscluster zusammengefasst werden können. Obschon der Immobilienkauf ein sehr individuelles Unterfangen ist, lassen sich seitens der Endkunden Tendenzen und Muster finden, wie sie den Prozess erlebt haben und wie sie ihn erleben möchten. Die Essenz der Arbeit liegt darin, die vorhandenen Marktleistungen mit den Bedürfnissen zu vergleichen und daraus Unstimmigkeiten zu finden. Aus der Erhebung, der Interpretation und Ableitung der Daten deduzierten die Autoren 14 Funktionen für die angestrebte Plattform, welche sowohl dem Kunden verbesserte Bedürfnisbefriedigung, als auch der HV neue Interaktionspunkte und folglich Geschäftsmöglichkeiten bieten sollen. Die neuen Funktionen sind in eine visuelle Customer Journey eingearbeitet und lassen erkennen, dass die Plattform - ganz im Sinne des Eco-System Gedankens - der zentrale Kanal für alle involvierten Parteien ist. So konnten für den bearbeiteten Teilabschnitt 189 neue Interaktionen geschaffen werden. Abschliessend wird der HV mit Hilfe von Wireframes ein Vorschlag für eine künftige Gestaltung der Plattform übergeben.

Ausgangslage und Problemstellung: Bei [Firma] werden alle Lagerartikel mit systembedingten, pauschalen Lagerkosten von 9.5% beaufschlagt. Es spielt dabei keine Rolle, wie lange oder wie häufig ein Artikel an Lager liegt. Zudem wurde immer wieder festgestellt, dass gewisse Lagerartikel (Halbfabrikate) nur Stunden oder einzelne Tage am Lager liegen und kurze Zeit später wieder für die weitere Verarbeitung in der Produktion benötigt werden. Mit Hilfe vom SAP-Auftragsnetz, sollte es nun möglich sein, Halbfabrikate ohne Zwischenlager direkt mit dem nächsten Produktionsauftrag zu verknüpfen und somit den Laufweg in der Produktion zu verbinden. Damit würde bei solchen Artikeln der Umweg über das Lager wegfallen. Dadurch sollte es möglich sein, Lagerkosten einzusparen. Fragestellung und Ziel: In dieser Arbeit gilt es nun herauszufinden, ob durch den Einsatz von SAP-Auftragsnetzen wirklich Lagerkosten eingespart werden können und wie gross die Wirksamkeit der Lagerkosteneinsparung wirklich ist. Um dies festzustellen, müssen die Vor- und Nachteile vonAuftragsnetzen, sowie deren ideale Verwendung bekannt sein. Das bedeutet: Für welche Kundenartikel ist ein Auftragsnetz geeignet und für welche nicht. Vorgehen und Datenanalyse: Um das Ziel zu erreichen, wurden als erstes diverse SAP-Daten aufbereitet. Aufgrund von verschiedenen Ausschlusskriterien wurden am Ende vier Halbfabrikate einer Detail-Analyse unterzogen. Die Detail-Analyse sollte zeigen, wie sich die ausgewählten Halbfabrikate mit einer Disposition via SAP-Auftragsnetz verhalten. Folgende Fragen wurden gestellt, um den Effekt vom Auftragsnetz zu beurteilen: - Gibt es eine Lagerkosteneinsparung durch einen optimierten Laufweg in der Produktion? - Weist die SAP-Kostenkalkulation Einsparungen von Lagerkosten auf? - Verändern bzw. verteuern sich die Herstellkosten der Halbfabrikate durch den Einsatz von Auftragsnetzen? Die Resultate der Detailanalyse haben gezeigt, dass mit Auftragsnetzen die Halbfabrikate nicht mehr einen Umweg über das Lager machen und direkt in der Produktion weiterlaufen können. Somit können in erster Linie Lagerpersonalkosten reduziert werden, da weniger Artikel ein- und ausgelagert werden müssen. Die kalkulierten SAP-Kosten bleiben mit Auftragsnetz gleich gross wie ohne, obwohl der Artikel nicht mehr ans Lager geht. Somit profitiert der Kunde kurzfristig nichts von der Laufweg- bzw. Kosteneinsparung. Die Herstellkosten der Halbfabrikate werden bei zwei der vier analysierten Artikel grösser. Der Grund dafür ist die kleinere Losgrösse in der Produktion, die durch den Einsatz von Auftragsnetzen entstehen würde. Dies bedeutet, der Kunde zahlt in Zukunft bei zwei Artikeln mehr als bis anhin. Dies ist natürlich bei preisintensiven Artikeln und stetigem Konkurrenzkampf sehr schlecht und kann dadurch nicht akzeptiert werden. Aus diesem Grund wird festgehalten, dass Auftragsnetze nur sinnvoll sind, wenn der Verkaufspreis für den Kunden mindestens gleich bleibt. Potential für Auftragsnetze Nach der Beurteilung der Wirkung von SAP-Auftragsnetzen, musste das Potential für den Einsatz bei [Firma] abgeschätzt werden. Da der Verkaufspreis für den Kunden nicht steigen darf, wurde eine Erhöhung der Herstellkosten als „Killer-Kriterium“ definiert. Die Abschätzung hat gezeigt, dass im Monat November durch Auftragsnetze ca. 188 Warenbewegungen von total 5‘066 Warenbewegungen weggefallen wären. Dies entspricht 3.7% weniger Personalaufwand. Einsparung der Lagerkosten: Durch den Einsatz von SAP-Auftragsnetzen können Personalkosten eingespart werden. Die Einsparung der Personalkosten beträgt je nach Szenario CHF 6‘527 bis CHF 8‘820. Auf die gesamten Lagerkosten von CHF 418'318 beträgt die mögliche Einsparung der SAPAuftragsnetze damit 1.5 -2.0%. Wirksamkeit zur Senkung von Lagerkosten: Vergleicht man die Quote 1.5 bis 2.0% bzw. das Einsparungspotential mit anderen Möglichkeiten, ist die Wirksamkeit eher gering. Wenn man Lagerkosten senken möchte, gibt es viel effektivere Massnahmen als das Auftragsnetz. Um grosse Einsparungen zu erzielen, setzt man am besten beim Lagerbestand an. Durch das Reduzieren der Bestände ergeben sich diverse Einsparungsmöglichkeiten. Die Kapitalkosten können stark reduziert werden (8-10%). Kosten durch Überbestände nehmen ab (6-10%), sowie viele zusätzliche Effekte, wie z.B. Versicherungskosten oder Abschreibungen sinken. Durch das Reduzieren der Lagerbestände sind Einsparungspotentiale in der Summe von bis zu 32% möglich. Dagegen bringt das Auftragsnetz nur Einsparungen von ca. 1.5 – 2.0%. Fazit und Empfehlung: Für das Senken von Lagerkosten sind die Auftragsnetze nur eine kleine Hilfe. Nichtsdestotrotz hat das Auftragsnetz Stärken. Diese sind folgende: - Laufweg- und Prozessoptimierungen in der Produktion - Keine Überproduktion möglich (z.B. bei Projekten oder bei Prototypen) - Keine Lagerhaltung betreiben, wo immer möglich und sinnvoll Da der Aufwand für die Umstellung auf das SAP-Auftragsnetz sehr gering ist, empfiehlt der Autor [Firma] diese trotzdem zu nutzen. Durch den Einsatz dieser neuen Möglichkeit, wächst das Wissen der Mitarbeiter und weitere positive Effekte vom SAP-Auftragsnetz können entdeckt und genutzt werden. Zudem können ab sofort geringe Einsparungen erzielt werden. Gleichzeitig empfiehlt der Autor, allen Firmen den Einsatz von Auftragsnetzen zu prüfen. Diese sind vor allem für Firmen interessant, die eher im Projektgeschäft tätig sind oder für diejenigen, die sehr kleine Stückzahlen produzieren. Für diese Firmen wird die Nutzung vom Auftragsnetz sehr wahrscheinlich höhere Einsparungen mit sich bringen, als in dieser Arbeit evaluiert.

Damit ein Ski Fahrspaß und Sicherheit bietet, sollte er auf den Fahrstil des Kunden abgestimmt sein. Das Smartphone des Kunden kann mit einer App die Beschleunigung beim Skifahren messen. Daraus kann ein Kurventyp erkannt werden und anschließend im Fachgeschäft bei der Skiauswahl berücksichtigt werden. GPS Daten liefern zusätzlich Informationen über die gewählten Pisten und die gefahrenen Trajektorien. Auch diese Angaben fließen in die individuelle Beratung ein. Dieses Projekt stellt die entsprechenden Mess- und Auswertungsverfahren und den Beratungsvorgang vor.

Does a Swiss medium-sized company like BIKO Engineering AG has a chance to gain ground and grow in the British industrial laundry machine market? The market appears not to be saturated yet, but there is some consolidation ongoing and there are a few large and some emerging smaller players on the competition ground. BIKO on the other hand offers two employees with a strong combination of technical and sales skills, an existing network and market experience but not yet a competitive position in the market. To tie the two employees (who thoroughly can be considered as walking assets) to BIKO, an incentive plan could come into consideration, which could foresee a 10% bonus of the net profit for each of them. Another consideration is a financial plan which includes a reinvestment of the profits over the next three years, which will allow them to autonomously decide where to invest in an entrepreneurial approach.

Die dezentrale Energieversorgung mittels Photovoltaikanlagen gilt als eine wichtige Technologie in der Umstellung auf erneuerbare Energien im Rahmen der Energiestrategie 2050 des Bundes. Damit könnten sie als zukunftsweisendes Investitionsobjekt für Immobilienbesitzer, Unternehmen und Landeigentümer interessant sein. In den vergangenen Jahren wurden vielerorts Photovoltaikanlagen auf Firmendächern und Privathäusern installiert. Der Betrieb solcher Anlagen generiert Erträge in Form von elektrischer Energie und Minderausgaben durch einen geringeren Energiebezug vom lokalen Energieversorger. Sie erzeugen aber auch Aufwände wie Wartungs- und Unterhaltskosten, Kapitalkosten usw. Der technologische Fortschritt in dieser Branche geht weiter. So werden die Anlagen immer günstiger und immer effizienter. Für jeden Betreiber einer solchen Photovoltaikanlage stellt sich somit zwangsläufig die Frage, wann die Anlage durch eine neue ersetzt werden soll. Um dieser Thematik auf den Grund zu gehen, wird ein dynamisches, mathematisches Modell entwickelt, welches auf diese Frage eine Antwort liefern soll. Als Basis der Berechnung wurden Parameter zusammengetragen, welche einen Einfluss auf den Life Cycle haben können. Die Kerndaten sind in drei Kategorien (Finanziell, Technisch & Umwelt) unterteilt. Konkret vergleicht das Modell den Restnutzen einer bestehenden Anlage (bis zum Erreichen des vorgesehenen Lebensende) mit dem Teilnutzen einer neuen Anlage, die dank technologischem Fortschritt effizienter und günstiger ist, über eben diesen Zeitraum. Anhand dieses Vergleiches kann der optimale Ersatzzeitpunkt der Anlage berechnet werden. In der Anwendung des Modells bei kleinen und mittelgrossen Anlagen, zeigen sich Unterschiede beim optimalen Ersatzzeitpunkt. Bei einem geringen Eigenverbrauch lohnt ein frühzeitiger Ersatz einer Kleinanlage nicht. Wohingegen sich ein frühzeitiger Ersatz bei mittelgrossen Anlagen, unabhängig des Eigenverbrauchs, immer lohnt.

In dieser Bachelor Thesis wird einführend die Welt der Personalberatung, deren Dienstleistungen und Recruiting-Methoden sowie die Unterschiede zu anderen externen Personaldienstleistern dargestellt. Da sich die Personalberatungen wie so viele andere Branchen ebenfalls im Wandel der Digitalisierung befinden, wird anschliessend die Thematik des modernen E-Recruitings, dessen Möglichkeiten in der Personalgewinnung sowie Auswirkungen auf die Personalberatung erläutert. Im Rahmen einer Umfrage mit über 100 ausgewählten Privatpersonen und 400 verschiedenen Schweizer Arbeitgebern wurde ermittelt, wie diese zu den neuzeitlichen E-Recruiting Trends, Methoden und Technologien wie z. B. ChatBots, Matching-Portale oder auch Roboter-Sys-teme, Social Media Recruiting und Active Sourcing stehen, ob sie diese einsetzen würden oder ablehnen. Zudem wurde eruiert, welche der verschiedenen Dienstleistungsangebote der Personaldienstleister wie z. B. Feststellenvermittlung, Personalverleih, Headhunting, Assessment oder auch Outplacement, in welchem Masse von den befragten Zielgruppen bereits in Anspruch genommen werden. Die befragten Themen wurden mithilfe einer Sekundärforschung, aus aktuellen Studien der Schweiz und Deutschland, gewählt. Die Ergebnisse der Untersuchungen im Bereich E-Recruiting zeigen, dass Trends wie Talent-Pool, Talent- und Job-Recommender sowie Matching-Portale eine äusserst positive Resonanz von Seiten der Arbeitgeber und Kandidaten haben. Trends wie Video-Bewerbung, ChatBots und Online-Recruiting-Games (E-Assessment) erhielten von beiden Seiten eher schlechte Bewertungen. Uneinig sind sich die Anspruchsgruppen einzig beim Trend One-Click-Bewerbung. Beim Thema E-Recruiting Methoden erzielte besonders das Mobile-Recruiting und Social Media Recruiting äusserst positive Rückmeldungen. Auch besonders gefragt war die Methode des Active Sourcing. Einen eher schlechten Rücklauf dagegen hatte die Methode des Robot Recruitings. Im Rahmen der Befragung sollte ebenfalls ermittelt werden, mithilfe von welchen Kanälen/Plattformen die Arbeitgeber rekrutieren und wie mit den Kandidaten kommuniziert wird, gleichermassen wurden die Kandidaten gefragt, auf welchen Plattformen sie sich bewegen. Klare Favoriten sind Stellenportale wie Jobs.ch, Webseiten der Arbeitgeber und soziale Netzwerke wie Xing, LinkedIn und Facebook. Im Bereich Personaldienstleister fanden Themen wie die Feststellenvermittlung, Verleih, Outplacement und Assessment Anklang. Aufgrund der Erkenntnisse wurden Optimierungsvorschläge für die Personalberatung Kohler & Partner erarbeitet, welche die Firma in diesem Wandel zum Erfolg führen könnten. Die vorliegende Bachelor Thesis macht deutlich, dass Arbeitgeber und Kandidaten eine ähnliche positive Einstellung zum E-Recruiting und dessen Möglichkeiten haben. Dem Testen und Einführen von neuen Technologien und Methoden steht soweit nichts im Weg.